企业是经济组织，企业文化是为其经济目的服务的一种管理手段。有效的企业文化建设方案应该具备可执行性才能转化为企业发展的动力。对企业文化可执行性的关注，有助于某些企业走出企业文化建设的误区。　　企业文化的产生带有明显的功利性，管理实践也赋予企业文化多项功能。希望通过企业文化提高管理水平的企业，可以将其企业文化作为一个管理变量来考虑。这是企业文化研究的功能主义视角，符合企业文化概念所蕴含的语境。功利性是企业文化可执行性问题的根源。　　从客观角度描述，企业文化结构可以分成精神层、制度层、行为层、物质层四个层次;从主观角度描述，企业文化存在于三个域:企业文化能被感知的客观表现、企业文化在企业成员个体主观世界的映像、企业成员主观世界对企业的普遍认识所形成的精神家园。两种角度下的企业文化都存在内部脱节的可能，这阻断了企业文化愿景转化为企业文化现实的进程。层次性是企业文化可执行性问题的所在。　　人之初，性可塑。一方面人有自我发展的内在需要，能够完成自我成就、自我塑造;另一方面人有很强的适应能力，能够根据自然环境和社会环境作出调整。利用人的可塑性，企业文化可以加以改造，所以可执行的企业文化是可构建的。可塑性是企业文化可执行性问题的基础。　　企业文化可执行性所要达到的目标是清晰的，就是要实现企业文化内部的层次之间和域之间的和谐统一，以及企业文化与外部的企业经营管理的和谐统一，就是要将企业文化愿景真正转化为企业文化现实。一致性是企业文化可执行性问题的目标。　　企业文化可执行性度量的难点在于企业文化跨越了主观和客观两个领域。企业文化愿景转化为企业文化现实包括精神到精神（传播）和精神到行为（外化）两个环节。可以通过对传播的有效性和外化的有效性进行评估来度量企业文化的可执行性。　　企业文化有效传播的前提条件是:个体理解企业文化愿景，有将愿景和自身原有理解进行比较的意愿，有真实表达的意愿，在愿景与自身理解有偏差时，有调整自身理解的意愿。企业文化有效传播的基本特征是:企业存在真实、坦诚的文化氛围，推动者清晰地传达了文化愿景，与企业成员进行了充分沟通，文化愿景能够被成员广泛接受。　　可通过内容可执行性和过程可执行性两个纬度来评价企业文化的外化有效性，由此产生了四种类型的企业文化:一是内容可执行性和过程可执行性都很低，这种类型的愿景属于天马行空型;二是内容可执行性低而过程可执行性高，这种类型的愿景属于目光短浅型;三是内容可执行性高而过程可执行性低，这种类型的愿景属于眼高手低型;四是内容可执行性和过程可执行性都高，这种类型的愿景属于理想型。理想的企业文化规划应该具备以下特征:考虑完整、系统，兼顾了愿景的描述和实现的路径;目标清晰、进程清晰，能够对企业文化建设实现有效控制。　　内容可执行的基本特征是:企业具备了传播有效的环境;内容所要表达内涵具有可传播性;内容的表达是准确的，不会引起对愿景的误解;内容的表达是全面的，能够传达完整的愿景影像;建立了有效的检验、反馈和调整机制。过程可执行的基本特征是:准确地理解过程所要达到的目标;过程所需的前提条件是清晰的，而且在现实中是具备的;过程所确定的步骤和方法是明确可执行的，而且能够达到目标;所有过程参与成员理解所承担的职责和应采取的动作;建立了有效的检验、反馈和调整机制。　　归纳起来，可执行的企业文化应该具备以下性质:目标的明确性——企业文化所要达到的目标是清晰的，并在文本中得到准确表达;假设的合理性——企业文化对社会环境、企业环境和企业成员的心理状态有清晰的把握，所有的假设都是在此基础上的抽象，具有现实的合理性;沟通的充分性——企业文化的推行者和接受者之间进行了充分的双向沟通，形成对文化愿景的一致理解，并获得对核心理念的广泛认同;交流的坦诚性——企业内部形成了实事求是的内部氛围，言行一致成为企业的一项基本美德;内容的完备性——企业文化规划文本的内容不一定覆盖企业经营管理的方方面面，但考虑一定是系统的，而且是协调一致而不矛盾的;步骤的可行性——企业文化规划的过程应该是符合企业实际的，所有主观条件和客观条件是可创造的，步骤之间的逻辑关系是清晰而合理的;职责的落实性——企业文化推进的各项职责被明确地落实到人，而所有过程参与成员都理解所承担的职责和应采取的动作;过程的闭合性——企业文化的推进过程形成了有效的检验、反馈和调整机制，具有自我改良的能力。　　可执行企业文化的构建要点是:以传统为基础——清晰理解企业文化建设的起始状态，保证出发点是现实的;以人性为前提——尊重人性，不盲目突破人性的约束，保证条件假设是现实的;以福利为导向——通过福利安排实现个人价值和企业价值的一致性，保证企业文化的服务目标是现实的;以传播为核心——落实权威建设、民主执行的企业文化建设理念，保证实现路径是现实的;以制度为载体——通过外在的制度设置来固化企业文化精神，保证企业文化渗透到日常的经营管理活动是现实的。