本文主要分为三个部分进行讨论,分别是第一大点基础理论部分,第二大点实践问题部分和第三点结论部分。第一部分,阐述我国的商业秘密和竞业禁止制度的理论发展和立法现状,顺带提及了美国的新《保护商业秘密法》和我国2017年最新的《反不正当竞争法(修订草案)》中的相关修改。第二部分的角度主要是竞业禁止协议可以成为商业秘密的保密措施和如何协调保护商业秘密与保证择业自由之间的冲突两方面,详细对竞业禁止协议的法律性质认定和如何达到企业和员工之间的利益平衡两个重点问题进行了探讨。该部分为本文的核心部分。其中探讨的第一个问题,是竞业禁止协议与商业秘密的关系。主要从两者的联系和区别、保密措施的分类、竞业禁止协议是否足以构成保密措施四个方面进行分析。第一,两者的联系主要体现在:竞业禁止协议的目的就是保护商业秘密;竞业禁止和保护商业秘密的法律关系在司法实践中频繁产生竞合。第二,二者区别体现在:责任性质不同。竞业禁止协议一般是用人单位与劳动者秉承意思自治原则签订的合同,劳动者违反该合同则需要承担违约责任;而商业秘密对应的主要是侵权责任。责任主体不同:竞业禁止协议本质是合同,因此限制的对象须以该协议的当事人双方为限;而商业秘密作为一项知识财产,作为一项对世权,可以限制所有对权利人的商业秘密有所侵犯的人。解决争议的方式不同:对于违反竞业禁止协议是承担违约责任,其救济手段一般先通过非诉讼途径,之后再采取诉讼措施。而侵犯商业秘密的侵权纠纷一般直接通过诉讼解决。第三,保密措施一般可以依据不同的标准分为主观和客观、软件和硬件。依据保密措施应当在主观上表明权利人保密意愿,在客观上明确商业秘密的客体范围,并且保密程度恰当,分析得出竞业禁止协议构成保密措施的前提是必须包括保密条款。第二个问题,是如何协调保护商业秘密与保证择业自由之间的冲突,主要从商业秘密与员工知识技能的区分、美国不可避免泄露规则及该原则在我国的发展情况以及竞业禁止协议合理性的判断方法三个方面进行研究。其一,在如何区分商业秘密和员工知识技能方面,本文引用了美国和日本的立法和学术观点,并参照我国现行《专利法》等法律规定进行了分析,得出了区分的大致标准:被排除在商业秘密之外的员工知识技能,应当不能附着于任何除人以外的载体之上。其二,关于不可避免泄露规则,首先本文介绍了该规则在美国的发展历程,其后通过分析北京"一得阁"案中对该原则的"创新性"适用所体现出的问题,得出我国需要审慎适用该原则,以防该原则被企业滥用的结论,并具体提出了几点适用规则的建议。该原则的适用要件应当包括签订保密协议、新旧单位的竞争程度和职位的相似程度、员工对商业秘密的知悉程度、员工和新单位的诚信度,必须同时满足。其三,竞业禁止协议的合理性边界,需要从期限、地域、行业范围以及是否支付合理对价等因素进行判断。首先,竞业禁止的地域范围应当以不与原单位产生竞争的区域为准;其次,对员工进行限制期限应当依据商业秘密保持竞争优势的时间;第三,竞业禁止的行业、工作内容和工作种类不可对劳动者的劳动权和生存权造成不合理的影响;第四,合理补偿金是竞业禁止义务的对价;第五,适用的员工范围也应当得到明确。一份合理的竞业禁止协议能够更好的保证企业在其业务领域的竞争优势,也能在发生相关纠纷时,减轻双方的举证责任,尤其是能够更好的维护离职员工的合法权益,作为其向法院主张给付补偿金的重要依据。第三部分是结论部分。依据前两部分对理论和实践问题的论述,从员工、企业和立法者的角度作出的总结和建议。从企业的角度来看,当竞业禁止协议成为企业的一项保密措施时,能够维护其对商业秘密享有的合法权益。未签订竞业禁止协议时,公司法和劳动合同法等法律规定的法定竞业禁止义务也能作为其权利主张的依据。此外,美国不可避免披露原则,也可用以限制某些竞业行为,对商业秘密起到一定的保护作用。但该制度在中国需审慎适用。从员工的角度来看,首先需要明确自身是否负有竞业禁止义务;其次应当了解商业秘密客体范围;同时也需要明确何为"人格化"技能和知识。从立法层面,诸多学者在研究中倡议通过单独的商业秘密立法对商业秘密和竞业禁止制度进行专门规制。