近年来，组织认同一直是西方组织行为学研究的热点问题之一。然而，国内有关组织认同的实证研究刚刚起步，急需建立适合中国国情的组织认同理论。究竟在中国这一特殊的文化背景下，组织认同是一个怎样的结构，与西方组织认同的结构有何异同？组织认同与新员工引导活动以及主动个性之间有什么样的关系？本研究试图结合我国的文化背景和企业发展的实际情况，通过实证研究来回答上述问题。 本研究在文献回顾和开放式问卷调查的基础上，利用质性分析软件Nvivo8，以32名兼具心理学知识背景及管理岗位任职经验者为对象，对组织认同的内涵进行深入剖析，并确定中国文化背景下组织认同的结构，初步开发组织认同量表。然后，通过问卷调查，对组织认同的结构，新员工引导、主动个性与组织认同之间的相互关系进行研究。整个研究总共调查了江西和广东两省多家企业的411名员工，采用探索性因素分析、验证性因素分析、层次回归分析等多种统计分析技术。得到以下结论： 1．我国企业员工的组织认同由三个维度构成，分别是情感投入、人际和谐、效忠组织。项目分析、信度分析、探索性因素分析和验证性因素分析结果表明，组织认同问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求，项目的设计是有效合理的。与国内外同类研究结果相比，本研究得到一个具有中国特色的维度“人际和谐”，强调组织成员之间的和睦共处。 2．我国企业新员工引导是一个四维的构念，包含文化导入、愿景激励、技能训练、组织关爱四个维度。相应的测量问卷具有较好的信度和效度。 3．新员工引导对组织认同具有显著的正向影响，具体为：文化导入和技能训练两方面的引导活动，能显著提升新员工组织认同中人际和谐与效忠组织的表现；企业对新员工进行愿景激励，能显著提高其对组织的情感投入与效忠程度；而企业在引导过程中向新员工传递组织的关爱，可显著增强员工对组织的情感投入。 4．层次回归分析结果显示，主动个性对组织认同具有显著的正向影响。此外，主动个性对“文化导入”与“人际和谐”之间的关系有显著的调节作用。新员工越主动，其对组织的认同度越高。新员工的主动性越低，企业对其进行企业文化培训越能显著提高其在人际和谐维度上的组织认同。 5．不同企业性质员工的组织认同具有显著差异。股份有限公司员工在人际和谐维度上的组织认同显著高于国有企业和有限责任公司的员工。 6．新员工学历不同，其接受的引导活动存在显著差异。新员工学历越高，企业越重视对其进行文化导入方面的引导培训。企业性质不同其新员工引导的实施也存在显著差异，私营企业开展愿景激励、技能培训、组织关爱这三类引导活动的效果显著差于股份有限公司、港澳台投资企业、外商投资企业。