组织公平涉及到员工的分配激励、领导及同事关系、团队氛围、组织凝聚力、组织文化构建及企业绩效等问题。在人力资源管理中,员工的招聘选拔、绩效评估、员工培训和有效激励已经成为关键性的人力资源系统,而绩效评估在人力资源系统中起着重要的作用,因此获得公平、客观的绩效评估是人力资源部门希望达到的目标。另一个值得注意的现象是,组织认同能够增加员工对于组织的归属感,进而提升员工的工作绩效。但是已有的研究却没有深入的探讨绩效评估公平感、组织认同与工作绩效三者之间的关系,对于实证研究付之阙如。因此本研究以知识员工为研究对象,深入探讨三者之间的内在关系。本文通过对四川省成都市的各类企业员工进行实地调研,获取有效问卷304份,通过对初始问卷的有效性分析、以及对正式问卷进行验证性因子分析(CFA)后,利用单因素方差分析、相关分析及区分效度检验、结构方程模型等统计分析方法对所提的假设进行了实证检验,研究所得结论包括：第一：单因素方差分析初步证实合资、外贸企业与国有及事业单位、民营及私营单位的员工在程序公平、互动公平存在显著性差异。年龄方面,30岁以下的年龄组与其他年龄组在程序公平、互动公平上存在显著差异；教育背景方面,员工教育背景对于知识员工绩效评估公平感的三个维度并无显著性差异；员工所属企业性质方面,合资或外贸企业在程序公平、互动公平与国有及事业单位、民营或私营企业存在显著性差异。第二：运用结构方程模型验证了组织认同的中介作用。通过结构方程模型检验了知识员工绩效评估公平感、组织认同和工作绩效三者的关系,发现知识员工绩效评估公平感能够显著的提升员工的组织认同,而组织认同对工作绩效也有显著的促进作用,组织认同在知识员工绩效评估公平感与工作绩效的关系中起完全中介作用。本研究主要的创新点主要包括研究角度、研究方法方面：第一：在研究角度方面。对国内外文献梳理的过程中,发现国内外对于组织公平感的研究已经较为成熟,但是从属于组织公平感领域的绩效评估公平感研究比较少,尤其是在绩效评估公平感对工作绩效的内部机制问题上,探讨组织认同的中介效应模型并不多见。基于此,本研究结合中国的企业及文化背景,以知识员工作为本研究的研究对象,构建了知识员工绩效评估公平感、组织认同、工作绩效的三变量模型,通过实证分析对该模型进行检验。与此同时,本研究还通过单因素方差分析,证实了合资、外贸企业与国有及事业单位、民营及私营单位在程序公平、互动公平的差异,该研究结论与陈冬华等(2010)学者一致,针对这种差异,本文提出了相应的管理建议,其结论对于完善国有及事业单位、民营及私营单位的绩效评估系统具有一定的实践意义。第二：在研究方法方面。本研究通过经验分析中的问卷调查方法,辅以SPSS16.0.LISRE18.7等统计软件对正式调查的问卷数据进行问卷分析及结构方程模型分析。通过实证检验组织认同的前因变量及结果变量,对知识员工绩效评估公平感、组织认同、工作绩效三个变量的内在机制模型进行假设检验,得出的结论具有严谨性和说服性,并为企业界提供相对应的管理建议。尽管本文通过实证研究得出的结论,并为企业绩效评估提出了管理建议,但是由于受到人力、物力及本人学识的限制,本研究还存在不少不足,未来的研究可以通过扩大研究样本、改进计量尺度、探讨影响知识员工绩效评估公平感与工作绩效的其他的中介变量和调节变量等方面进行完善和深化。