亚当斯密第一次提出公平的概念以后,对于公平感的议题一直是人力资源管理领域最重要的理论实践之一,得到了十分广泛的关注和研究。从组织公平感开始,人资的各个领域和模块均与其有着紧密联系。另一方面,随着事业单位人事改革的进一步加快和逐步推进,事业单位绩效考核工作及其效力越来越受到重视,绩效考核工作关系着每一个事业单位工作人员包括薪酬、晋升等在内的职业发展。回顾文献发现,绩效考核公平感以公平感为核心要素,其水平直接影响着事业单位工作人员的工作态度和工作行为,也有一些学者通过对不同的样本的研究认为绩效考核公平感是其效力最好的手段。本文在绩效考核公平感理论和绩效管理理论的基础上,本研究在对北京市某区事业单位岗位管理项目研究的基础上,以事业单位工作人员为研究对象,试图解决以下问题:第一,事业单位工作人员的绩效考核公平感水平如何?性别、教育程度、行业类别等人口统计学变量等对其是否有影响?第二,哪些考核制度的结构因素影响了绩效考核公平感?为解答以上问题,本研究利用学者张永军的绩效考核公平感量表及自制绩效考核制度有效性评价量表,对北京市某区来自卫生、发改委等5个行业343名事业单位工作人员进行了调查,得到的主要结论有:(1)事业单位工作人员其绩效考核公平感处于中等偏上水平,其中工勤岗水平最高,为高水平,专业技术岗位及管理岗位人员为中等水平。(2)从已有的数据看,行业差异对工勤岗位和专业技术岗位人员的绩效考核公平感具有显著影响,性别、年龄、教育程度及司龄对二者的绩效考核公平感无显著影响。而所有的人口统计学变量:性别、年龄、行业类别、教育程度及司龄差异等对管理岗位工作人员绩效考核公平感影响不显著;(3)运用逐步回归的方法,得到工勤岗位绩效考核公平感及各维度的预测因子为:制度了解、考核主体、内容全面、考核频率、目标设定应用、薪酬决策应用、晋升应用;专业技术岗位人员绩效考核公平感及各维度的预测因子为:制度了解、考核主体、考核方法、目标设定应用、改进绩效应用和晋升应用;管理岗位人员的为:制度了解、指标设置、内容全面、考核频率、目标设定应用、薪酬决策应用及晋升应用。在这些结论的基础上提出了对事业单位工作人员进行分岗位类别管理的建议,并就此次研究中不足和深入研究提出了建议。