作为组织和个人之间的契约,薪酬最直接的功能就是激励。随着计划经济向市场经济改革的推进,我国的工资分配制度也发生了一系列的变化。从人民公社的“大锅饭”到联产承包责任制,再到现如今企业盛行的可变薪酬体系,我们可知,与绩效挂钩的变动薪酬极大地调动了劳动者的积极性。探讨薪酬对员工激励强度的定量研究和衡量指标,将有助于更好地丰富现有薪酬激励的理论基础,也为企业进行薪酬管理实践提供一定的参考依据,这将帮助企业走出高薪而不高效的困惑。可以说,本研究具有重要的理论意义和现实意义。本研究共分为七部分。第一章作为绪论部分介绍了研究背景,研究目的与意义,研究框架、技术路线与结构安排以及研究的主要创新点。第二章回顾了薪酬激励的理论基础与研究现状。第三章在此基础上提出“激励系数”这一衡量薪酬激励强度的概念,并对这一概念进行了可操作化定义。第四章分别分析了外部环境、组织特征、工作特征对激励系数的影响。第五章通过层次分析法确定了各影响因素的权重,并在广泛的文献研究基础上总结了各影响因素二级指标下的激励系数合理范围,从而提出了激励系数的计算方法,其中, a_i表示激励系数各影响因素的权重,η_i为各影响因素二级指标影响下的激励系数。第六章,通过分析司机(企事业单位司机对比出租车司机)、高层管理人员和高校教师的薪酬激励系数,进一步验证激励系数对工作积极性的重要影响。第七章,总结了本研究的结论和不足,并对后续研究提出了一些展望。相对于薪酬水平来说,薪酬结构的相对比例(变动薪酬/薪酬总额)对员工更具有激励作用,基于此,本文提出了“激励系数”这一衡量薪酬激励的概念并加以验证。本研究丰富了现有薪酬激励的相关理论,并能为企业设计高效的激励薪酬体系提供借鉴和指导。