高端人才顾名思义就是指在人才群体中具有较高人力资本水平的那部分人才,通常通过学历层次或职称等级将其与一般性人才区分开。本文认为具备较高学历或职称等级仅代表人才具备了从事某些重要工作的能力基础,但是否具备这种能力还需要实践的验证,因此本文研究的高端人才需具备某种经验的历练,并证明自己具备了从事某些重大研究或者从事某些重要领导岗位工作才能。本文创新性地对高端人才引进与培养进行了比较研究,认为两种人才获取方式各自具备不同的特点,人才需求方应该根据自身实际需求并结合引进与培养的不同特点合理选择人才获取方式。本文依据政治经济学利益主体划分方法,将人才引进与培养所涉及的利益主体划分为人才引进方、引进的人才、人才培养方、培养的人才等四类,并对每类利益主体参与人才引进与培养工作的成本收益进行了全面分析。本文还对比了高端人才引进与培养的成本构成,认为高端人才引进的成本较低,用人单位在有条件的前提下应该积极开展人才引进工作。但随着高端人才竞争日趋激烈,从外部引进人才的压力越来越大,而且引进人才的数量也远远无法满足经济社会发展对人才的需要,因此本文认为用人单位应该积极开展人才培养工作。自2008年国家“千人计划”开展以后,各地方政府纷纷出台了高层次人才引进政策。本文以山东省与江苏省为例对地方政府引才政策颁布情况和政策实施效果进行了研究,发现山东省虽然出台了较为全面的高端人才引进政策,但政策落实不到位,导致引才的数量与江苏省存在很大差距,而且引进的高层次人才类型和所属专业领域与政策要求一致性较低。为应对日趋激烈的国际高端人才竞争,2012年国家开始实施高层次人才特殊支持计划,这是我国高层次人才培养最高计划,与“千人计划”相呼应。但各地方政府对“特支计划”响应不一,以山东省与江苏省为例,江苏省在“特支计划”出台之后迅速完善了“333高层次人才培养工程”,实现了与“特支计划”的衔接,但山东省却自始至终没有相应的高层次人才培养政策出台。在高端人才引进与培养对比研究的基础上,本文认为用人单位在获取发展所需的高层次人才时应该选择合适人才获取方式,在有条件的前提下加强高层次人才的引进力度；引才的目的在于用才,因此用人单位需要建立完善的人才考核体系对引进的高层次人才作用发挥做出评价；山东省应该完善引才政策的落实工作,并及时出台高层次人才培养政策以应对外部人才竞争压力。