我国软件企业绝大部分属中小型企业，从研发投入，到为客户提供产品及二次开发，直至企业的营销、成功案例的打造、为企业保持优势而持续不断的创新，都始终贯穿着研发人员的重要作用。故在中小型软件企业运营全过程中，都必须充分激励研发人员。激励研发人员的最终目的是为了企业的发展，而企业不同发展阶段所表现出来的不同管理特征、企业环境的变化以及研发人员需要的不断满足，都决定了在激励模式设计上，企业发展阶段是最重要的参考因素。所以，笔者根据国内中小型软件企业研发人员的激励现状，结合多年实践经验，认为值得从企业发展阶段和激励措施组合应用角度来探讨研发人员激励机制完善问题。 首先，本文界定了中小型软件企业及其研发人员的相关概念和特征，概述了中小型软件企业研发人员激励机制的研究现状，论述了有关激励理论、代理理论、人力资本理论及知识理论和知识管理理论，找出了中小型软件企业研发人员激励机制存在的不足，提出了解决方案，并给出了研发人员激励措施的实施模型。然后根据访谈结果，结合理论文献和模型，设计调查问卷，进行调查，并利用SPSS软件对回收的60多家中小型软件企业144份有效问卷的调查数据进行统计分析，以验证激励模型的合理性。最后以CD公司为例给出模型的实际应用建议。论文研究得到的主要结论如下： (1)中小型软件企业在创业阶段，研发人员最关注的是培训，然后是薪酬福利、工作环境与氛围、职称职位晋升、股权期权和同行的认可。 (2)中小型软件企业在成长阶段，研发人员最为关注的是股权期权，然后是工作环境与氛围、薪酬福利、培训、职称职位晋升和同行的认可。 (3)中小型软件企业在成熟阶段，研发人员认为最重要的仍然是股权期权，然后是工作环境与氛围、薪酬福利、职称职位晋升、培训和同行的认可。 (4)中小型软件企业的研发人员的平均年龄都较低，且收入相比较高，故在设计激励体系时，不仅要根据企业不同的发展阶段，而且必须根据企业研发人员年龄结构和收入水平对激励措施的重要程度进行微调。根据不同的年龄段，需调整的浙江大学硕士学位论文措施主要是薪酬福利和培训;根据不同的年收入水平，需调整的主要是薪酬福利和职称职位晋升。