近年来，我国建筑业取得了持续快速的发展，作为国民经济支柱产业之一，对我国经济的发展起到了举足轻重的作用。建筑业属于劳动密集型行业，提供了大量的就业机会，建筑行业的运行良好与否对中国的经济发展和社会稳定有十分重要的意义。中国加入WTO后，逐步消除了外资建筑企业进入国内市场的壁垒，再加上国内市场的发展，建筑行业的竞争越来越激烈。国家城市化进程的加速给建筑业带来了契机，建筑节能的趋势对建筑业提出来更高的要求，如何在竞争中处于不败之地，获得长期稳定的发展，成为中国建筑业亟待解决的问题。　　知识经济时代，人才在企业发展中起到了越来越重要的作用，人力资源成为第一资源，企业之间的竞争也演变成对人才的竞争,人才成为企业的核心竞争力。建筑业由于其行业特点，对人才的需求更为迫切。如何在人才的竞争中立于不败之地，如何留住、吸引、激励人才，成为建筑行业发展和生存的首要任务。在整个人力资源管理体系中，合理的薪酬体系对人才的吸引和激励起到了关键性的作用，有助于激发员工积极工作的欲望及工作创造性，也有助于员工主动接受培训，提高自身的业务素质，加强适应工作的能力。如何设计有效的员工激励方案，构建科学合理、适合企业发展的薪酬体系，对建筑行业的发展有着极为重要的意义。　　A建筑公司是北京某国有建筑集团公司的控股子公司，注册资金6000万元，资产总额5.6亿元。A建筑公司具有多项资质，随着建筑业的发展，依托于国有企业在承接项目上的优势，近年来公司发展势头十分迅猛，下设了多个专业公司和15个土建施工项目经理部，在天津市、辽宁省、河北省、四川省、海南省和利比亚等设有分支机构，年施工能力达到150万平方米。公司迅速扩张的同时，人力资源方面还停留在传统的劳资管理模式，没有上升到战略性人力资源管理，公司的现代企业人力资源管理体系只是完成了基本规范的建立工作，许多配套的制度和工作流程还需要进一步完善。人员结构不合理、人才流失率高、培训体系的不健全等人力资源方面问题的出现，在一定程度上制约了公司的发展。通过对不同层次的员工进行薪酬调研访谈，发现目前A建筑公司目前的薪酬水平远远低于市场和行业平均水平，工资的发放仅仅依据工龄和级别的不同，缺少有效的激励机制。“十二五”期间，是A建筑公司发展的战略机遇期，也是公司加快“三个板块、三大市场”发展的关键时期，为了实现公司“追求卓越，创造精品”的发展愿景，满足公司的人才需求，吸引更多的人才来为公司服务，四建公司开展了薪酬体系改革，力求实现员工和企业的共同成长，在企业实现跨越式发展的同时，员工收入也能够得以跨越式增长。　　A建筑公司的薪酬体系设计的目的是保持薪酬水平的对外竞争性和对内激励性，体现公平性，以岗位价值和岗位贡献大小决定薪酬水平，增加薪酬中的激励部分，提高员工的积极性，提高生产效率，为企业创造更多的利润。薪酬体系的设计涉及以下几个步骤:首先，对组织结构进行调整，减少层级结构，扁平化的组织结构不仅利于管理、提高管理效率，也减少了管理成本;其次，通过进行员工访谈及问卷调查，结合各个分子公司提交的材料，对岗位进行规范的定位和描述，确定各岗位的职责及任职资格标准，编写岗位说明书;再次，运用国际职位评估法(IPE)进行职位评估，从对企业的影响、监督管理、职责范围、营业知识、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件等八个方面来评价一个岗位对组织的贡献。对每个岗位的八个因素进行评价后，累计每个因素的得分，得到该岗位的评价总分，根据得分情况划分岗位等级表;最后，建立有效的绩效考核制度，从任务维度、周边纬度和胜任能力三方面进行考核，绩效考核结果除应用于岗位工资考核晋（降）档机制外，还应用于绩效工资的发放、职务晋升、职位置换、培训教育、个人职业生涯发展计划等方面。　　在新的薪酬体系中，A建筑公司实行的是岗位绩效工资制，由三个部分构成，即:岗位工资单元、绩效工资单元和特殊支付工资单元。岗位工资单元依据工作分析与岗位评价结果设置，体现了岗位相对价值;绩效工资单元依据岗位绩效考核结果确定，体现单位和员工个体贡献的差异;特殊支付工资单元包括津贴、福利等。A建筑公司根据岗位的不同，采取了不同的薪酬方案:企业高层管理者采用的是与年度经营业绩相关的年薪制;一般管理人员普通员工采用的是岗位绩效工资制，企业急需的人员采用的是特聘工资制。此外公司还制定了一系列的人员培训计划、个人发展与职位晋升计划，使薪酬体系更加完善。　　薪酬制度对于企业来说是一把双刃剑，有效的薪酬体系能够对企业的发展起到促进作用，薪酬体系不合理则可能给企业带来危机。建立科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获取生存和竞争优势具有重要意义。在今后薪酬体系的实施过程中要根据企业的发展做出相应的调整，提高薪酬体系的适应性。薪酬关系到广大员工的切身利益，因此在薪酬制度的制定过程中，要反复听取员工的意见，确保员工的利益。　　文章的创新之处在于通过理论研究与实际企业案例相结合的方法，系统的分析和总结了A建筑公司薪酬体系方面存在的问题，依据公司的发展战略和实际情况，进行了薪酬体系的设计。在帮助A建筑公司解决问题的同时，对其他建筑公司的薪酬管理起到了一定的参考作用。文章的不足之处在于由于研究时间有限，没能更深入的关注薪酬体系改革后对公司的促进作用，不能很好的说明方案的有效性。