当前经济正处于社会发展转型时期,人口红利逐渐消失,企业人工成本的不断升高与企业有限的支付能力之间的矛盾日益突出,企业难以承受薪酬持续的增长,从而导致薪酬对员工的激励作用日趋下降,新兴发展企业陷入了总体“激励不足”与“激励失效”的困境。为了弥补传统薪酬管理中忽略员工个体需求的内在薪酬要素,充分发挥薪酬对员工工作态度及绩效的激励作用,整体薪酬成为近几年来重要的薪酬管理工具之一。本文在综述相关国内外文献的基础上,基于相关理论进行定性分析,将工作绩效分为任务绩效和关系绩效,构建基于敬业度中介变量探究整体薪酬感知对工作绩效影响的关系模型。考察整体薪酬感知各要素对工作绩效各维度的影响方向和强度,探究敬业度在整体薪酬感知和工作绩效中的传导机制。选取KZ企业作为研究对象,通过员工部门微信群填写问卷,回收有效问卷1168份。运用SPSS21.0与Amos21.0软件对数据进行探索性因子分析、验证性因子分析,将五大维度的整体薪酬感知聚合成外在薪酬感知与内在薪酬感知,同时通过结构方程建模方法对研究假设进行验证得出:(1)人口统计学变量中年龄、学历和岗位对于三个主要变量存在显著差异,且对于工作绩效产生的差异程度较大;(2)整体薪酬感知对任务绩效的影响略高于关系绩效,与外在薪酬感知相比,内在薪酬感知对敬业度的影响效果更显著;(3)敬业度对工作绩效存在正向显著影响,其中对关系绩效的影响更显著;(4)敬业度在整体薪酬感知两维度和工作绩效两维度之间起中介作用。从而提出以下管理启示:(1)整体薪酬管理应注重个体化因素,尤为关注“90后”年轻群体;(2)企业采取以货币和福利等外在薪酬为基础,配置内在薪酬要素的整体薪酬管理制度;(3)整体薪酬管理应从以任务绩效为导向的硬性管理模式向注重关系绩效的人性化的柔性管理模式转换。