2010年伊始，各地政府分别上调了最低工资标准，同时而来的还有春节引发的“季节性用工荒”，企业也出现了蓝领员工“招聘难，挽留难”的现象，蓝领员工的离职率一直保持高位。企业面临的人才困境，从过去的高端人才、关键人才，不断地往基层的蓝领员工延展。另一方面，随着新生代的蓝领员工增加，他们对于工作的认识与需求的观念也与老一代工人发生了变化，企业用传统的薪酬来吸引、保留和激励员工的能力却越来越低。蓝领员工对非经济性报酬，如被关注、认可和尊重，以及个人职业发展机会的需求也日趋增加。因此企业有必要运用全面报酬体系作为一种更全面、更灵活、更人性化的薪酬战略，与企业面临的新现实和发展战略相区配。　　本文首先对目前国内蓝领员工劳动力市场进行分析，同时对新生代和老一代蓝领员工的代际差异进行比较，并梳理全面报酬、全面报酬战略和激励理论基础，归纳出全面报酬战略是建立在激励理论基础之上最有效的薪酬战略，从员工整体激励体验的角度来考虑薪酬激励的理念和实践的，它是管理者所有可以用来吸引、激励和保留员工的工具的综合体。　　其次，以H公司为例，通过对H公司的人力资源管理SWOT分析，剖析蓝领员工的发展和薪酬管理现状，结合蓝领员工薪酬满意度调查和敬业度分析及公司的发展战略，找出目前蓝领员工薪酬体系存在的问题。　　最后在全面报酬管理思想指导下，从薪酬、福利、工作和生活平衡、绩效和认可、开发和职业发展五个方面进行了H公司蓝领员工全面报酬体系的优化设计，提出了蓝领员工权益获保障、能力有提高、个人受关爱的全面报酬策略，从而更好地吸引关键员工，保留高绩效的员工，同时也提高公司的竞争优势和提升员工敬业度。