与工业社会政治经济发展要求相适应,官僚制成为提供公共产品和公共服务的基本组织形式,它是建立在个体基础之上的一种公共组织。然而,工业时代发展起来的官僚体制,专注于各种规章制度及指挥系统,在变化迅速、信息丰富、知识密集的20世纪90年代已不能有效地运转了,它变得机构臃肿、浪费严重、效率低下。官僚制所存在的问题,越来越不适应现代社会经济的发展要求。于是,在公共管理过程中强调主体多元化、客体的扩展和机制与手段的变革的同时,强调行政权力从集中到分散的转变、政府角色从划桨到服务的转变、行政行为从单向到互动的转变和行政路径从一元到多元的转变。组织内外环境复杂多变,组织间竞争日益激烈,要求强化组织在变化环境中的适应和应变能力,提高组织弹性。随着社会主义市场经济的发展,社会经济环境更为复杂多变,转型过程更为曲折,在这种转型过程中,与传统的工作环境相比较,不但地出现和生成新型的组织运行环境,在这种组织运行环境下,要求公共组织更富弹性、更为灵活、更为复杂多变,而具有网络性、扁平性、灵活性、多样性的团队化管理则是符合这种要求进而成为我国公共组织发展的有效模式之一。　　 公共组织团队是指将科学的团队理念引入公共组织当中,通过团队这一有效管理模式,降低公共组织公共管理过程中的内耗,并通过对成员的知识、能力和经验进行高效整合,实现公共组织的公共管理活动更为经济化和效能化,使公共组织目标得到更为充分的实现和公共组织各项职能得到优化,实现公共组织的治道变革。因此,公共组织团队具有以下三个特征:它是完整的社会系统,具有完整的边界,成员间互相依存,成员有不同的作用；它能产生这样一些结果,成员有共同的责任感,他们也接受潜在评估；它在一个组织背景中运行。因此,从能力性质来看,它是一种核心能力“高放”机制；从组织性质来看,它是公共组织系统中的“次级组织”；从契约性质来看,它是一种协调与交易；从行为性质上来看,它是内部行为与外部行为的完美结合。　　 高效团队运用于公共组织有着各种各样的因为,从组织理论发展史中可以追溯相应的理论渊源:社会认同与社会表现这两种心理机制,有助于我们理解高效团队管理背后的问题重要性；群体动力学理论从社会心理学角度为团队的组建和成功奠定了理论基础；合作竞争理论从组织成员目标相互依赖性的角度为团队构建指明了方向；交易费用理论从成本与收益角度为团队组建提供了分析；集体行动的逻辑从团队制约因素角度为团队组织提供了借鉴；社会协作系统理论从管理学的角度指导团队如何成功运行；行政决策理论以“决策统带管理”来规范团队的决策权与领导权的行使；人本行政则以“人”为核心阐述了公共组织团队的根本所在--人的社会价值与个人价值的有机统一。　　 与此同时,从公共组织实践发展上也同样可以推导出公共组织团队生成的必然性:传统官僚制的现实困境促使公共管理者常常主动引用企业管理的先进技术和方法来进行改进,最典型的就是引进全面质量管理和标杆管理,但是,与期望相反,全面质量管理和标杆管理在公共组织中并不像在私人组织中一样有效,究其因为,一方面是由于公共组织的特性使然,更重要的因为则归罪于全面质量管理和标杆管理仅仅是作为旨在提高组织绩效而进行的一次方法上的改变,并且这种改变仅仅是局限于传统官僚制可接受范围之内,从根本上来说主要是针对传统组织的运作效率,本质上是对官僚制和传统组织的维护,实质上是“旧瓶装新酒”。不同于传统组织改进的是,新出现的方法对传统组织否定程度增强,而且主要集中于解决传统组织的适应性问题。但是,如果我们深入挖掘各种方法的运行基础,就不难发现,无论是无缝隙政府、学习型组织,还是网络组织、虚拟组织,之中都存在着核心的要件--团队:无缝隙政府为公共组织团队准备内部工作程序,学习型组织为团队准备团队建设的方法,也为团队基础组织的成功运作作了文化、观念和思考方法上的准备,网络组织为高效团队的运作提供了思想准备,虚拟公共组织为高效团队的运行提供方式的准备。　　 然而,公共组织团队创建并不是一个自然的、只要开始了就会一直向前不断推进、连续而平稳的过程,而是一个充满曲折与困难、障碍与团队失败的过程。对于公共组织而言,其构建团队的影响因素与障碍可能来自于组织系统层面中的任何一个层面:组织中的个体层面、群体或部门以及组织层面上,或者更可能是这些不同层面上的问题交织纠缠在一起而形成错综复杂的团队构建障碍丛,如官僚制组织体制与组织结构中层级节制的权力关系导致的体制障碍,生活于复杂权力网络与政治关系背景中的人们的情绪情感及信任空间变形而形成的社会心理障碍,组织精神、价值取向、行动理念、行为定位等反映出来的组织文化障碍。加上公共问题本身的多元性和复杂性,又加剧了这些问题的实质性表现,使得公共组织团队过程中病象环生,甚至导致团队失败。　　 因此,在现有的公共组织团队障碍与团队失败不可能一时完全消解的情况下,一是组织文化重塑,以团队共享精神模式为核心,全面重塑公共组织的内在精神,构建高效团队文化。二是在困境中渐进地推展组织权力配置、体制重组,运用团队配套工具。三是通过心理修炼等各种途径铸造公共组织的团队能力。通过上述三个方面整体推进的转型策略,逐步克服公共组织团队中的障碍与问题,趋近于团队基础公共组织。这是一个多管齐下的系统工程,为此,我们提出,愿景调协为根本,整合、参与为依托,信任、责任要到位,学习、创新为转型的公共组织高效团队建设策略模型。　　 依赖于公共组织高效团队建设策略模型,本文提出以团队理论之目标相互依赖性为自变量、合作性冲突管理方式为中间变量、高效团队特征为因变量的理论假设,用定量方法验证本文提出的模型之适用性、有效性。本论文以重庆市和湖北省十堰市所辖的部分县、区委党校学员班600名学员120个团队为样本,把十堰市的290名学员60个团队作为实验组进行团队培训,重庆310名学员60个团队作为控制组,把实验组和控制组前测和后测所得到的两次数据运用SPSS16.0和Amos7.0进行因子分析、信度分析、相关性分析、结构方程分析和方差分析,证实了本论文所提出的团队建设策略模型适用于中国公共组织,并进而证实了在公共组织中通过一定的团队培训,公务人员的团队意识和团队能力会得以增强。基于以上的定量分析结论,本论文提出在扬弃传统团队建设途径的基础上进行理论上的超越和升华,从而形成团队建设七项策略,即愿景调协、组织整合、团队参与、团队责任、组织信任、团队学习和团队创新。在运用这七项策略的组合中,因使用中的偏重程度存在相对差异,会使团队管理在整体上具有不同的特点,根据这七项策略的不同组合,公共组织的团队管理模式主要存在主控型、发展型和合作型三种模式,并且各模式之间具有过渡性。　　 从传统组织理论的改变到现代公共组织实践的发展,都在逐渐深入、彻底地动摇传统组织基于个体的组织构造与运行,而基于团队的组织构造和运行的图像却正在渐次清晰,团队越来越显示出它的重要性,而且,可以推论,高效团队的大量出现必将最终改变组织的构造基础,因此,团队基础公共组织必然是公共组织的未来方向。在这种组织中,组织结构是围绕着组织运行过程而构建,而过程中的每项管理工作又是由某一个团队具体全权负责,组织工作方式将发生根本性的变化,公共产品和公共服务的消费者迫使政府变得更加以顾客为中心、消费驱动、过程导向的团队为基础。团队基础公共组织的这些特点,能够并且必定会满足现代公共组织为社会提供良好公共产品和公共服务的需要。我们有理由相信,随着社会对团队基础公共组织规律的掌握,团队基础公共组织必将推动人类治理的发展。