最优契约理论认为经理人薪酬契约是缓解企业委托—代理问题的一个重要途径。然而,在国内,“天价薪酬”与“穷庙富方丈”的薪酬乱象已经在我国资本市场上演多时,不断引发公众对经理人薪酬分配公平性与合理性的质疑,这实际上也是对作为薪酬监督机构的薪酬委员会的治理作用的质疑。现有制度对薪酬委员会的委员提名、人员结构以及议事规则进行了明确规范,目的是保证薪酬委员会的独立性以使其有效地运行,但是形式上的独立并不等同于实质上真正独立。为了探究薪酬委员会是否保持了应有的独立性以及是否发挥了对经理人薪酬的治理作用,本文以经理人兼任薪酬委员会委员的现象为切入点,以2009-2016年我国A股非国有上市公司为样本,利用面板数据构建固定效应模型进行回归分析。本文首先检验经理人薪酬是否存在粘性的特征,接着以薪酬委员会中经理人委员的人数比例作为薪酬委员会独立性的替代变量,研究薪酬委员会的独立性对经理人薪酬契约有效性的影响,最后研究市场化进程对经理人薪酬契约的治理作用。研究结果表明:(1)我国非国有上市公司经理人薪酬普遍存在粘性的特征,公司业绩下降时经理人薪酬对业绩的敏感性也显著下降了;(2)薪酬委员会独立性越低,经理人薪酬的粘性特征就越显著,这表明进入薪酬委员会的经理人可能会借机竭力为自身辩护、辩解;(3)市场化进程的加快有利于抑制由于经理人进入薪酬委员会而引发的经理人薪酬粘性增强的现象。并根据上述结论从不同角度提出相应的政策性建议。