在当今以知识资本和人力资源为核心资源的知识经济时代,人力资源已成为企业赢得竞争和可持续发展的决定性因素。虽然很多企业都逐步推行以人为本的管理理念,依据当代薪酬决策理论、薪酬分配理论、激励理论进行了人力资源管理探索和实践,但是我国传统企业的薪酬体系仍然普遍存在诸多问题,薪酬结构不合理,薪酬水平差距较小,造成了严重的企业人才困境,导致吸引人才困难、高端人才流失、工作效率低下、员工满意度下降等问题,这一系列薪酬体系问题都严重阻碍了企业战略目标的实现和可持续发展。因此,对我国传统企业尤其是国有企业有必要从人力资源的战略视角系统地完善和优化现有薪酬体系,真正发挥薪酬体系在激励人才、留住人才、吸引人才方面的功能,缓解企业发展的人才困境,激发企业发展的动力。本文通过对一汽技术中心的研发类员工进行了抽样调查和分析,发现目前企业的研发类员工虽然有一定的薪酬管理体系,但仍然存在诸多问题,缺乏系统的薪酬激励机制,绩效工资、福利待遇在薪酬体系中微乎其微,很难发挥薪酬体系的激励、发展和留住人才的功能。这一系列问题都将影响企业人才核心竞争力的培养和可持续发展。针对这一系列问题,深入分析问题根源,依据4P人力资源模型、薪酬决策理论、薪酬分配理论、薪酬激励理论,对企业最为核心的研发类员工薪酬体系进行了系统地研究与分析,并设计了薪酬改进和优化方案和保障措施。本文指出,一汽技术中心应该着眼企业长远发展战略指定中长期薪酬体系战略,遵循“内部竞争性、外部竞争性、整体性原则”。本文还发现,薪酬水平并非是提高员工满意度的唯一途径,薪酬体系和组织战略就各类制度匹配,能够激发员工活力,提高积极性。其次,薪酬体系的改进实施不仅要从组织和制度上保障,文化舆论对改进效果也至关重要。再者,薪酬体系的改进要做好薪酬调研和职位评估工具,才能真正保证薪酬的内部公平性和外部竞争性。最后,薪酬结构的等级区间幅度应适当加大,薪酬水平要全面考虑人力成本和员工效益的均衡,全面激发员工活力。本文的研究成果可以作为一汽技术中心薪酬体系建设和改进工作的参考依据,也丰富了一汽技术中心人力资源管理办法。本文的研究结论将为一汽技术中心薪酬管理体系的改进和优化提出方案和实施建议,也对我国存在这一类普遍薪酬难题和人力资源管理难题的企业具有重要的借鉴意义。