在知识经济时代,创新决定着一个企业的成败,因此组织的创新能力越来越受到企业的关注,组织学习是影响企业创新能力的重要因素,同时高绩效工作系统也是组织创新能力的一个影响因素,通过对相关文献的回顾,发现高绩效工作系统可能会对组织学习和组织创新能力之间的关系存在影响。本研究的主要目的就是参考国内外学者的一些研究方法和成果,通过问卷调查的方式,对组织学习、组织创新能力和高绩效工作系统三者之间的关系进行实证研究。本研究以江苏、山东、安徽和江西四个省份的企业为样本,检验高绩效工作系统对组织学习和组织创新能力之间的关系是否具有调节作用,尝试从高绩效工作系统的角度分析组织创新能力,对高绩效工作系统的调节作用进行深入的实证研究和理论探索。本研究对组织学习、组织创新能力和高绩效工作系统的相关文献进行了回顾,采用Sinkula、Baker、Noordewier从市场信息的角度出发发展的“对学习的承诺”、“分享愿景”、“开放的心智”三个构面衡量组织学习。组织创新能力运用Daft在1978年对组织创新能力的分类方法,将其分为技术创新能力和管理创新能力两个方面。技术创新包括产品、研发、工艺和程序方面的创新,管理创新包括组织策略、服务等方面的创新。高绩效工作系统采用肖知兴和Bjorkman(2006)利用国外文献总结而提出的高承诺工作系统量。本文提出了四个假设,通过发放纸质问卷和邮件的方式回收了502份问卷,通过SPSS的分析,得出了以下结论：组织学习与组织的创新能力成正相关关系,组织学习的三个维度均与组织创新能力呈正相关的关系,学习承诺程度越高,组织的技术创新能力和管理创新能力越强,组织成员越是能够分享愿景,组织的技术和管理创新能力越强,组织成员心智开放的程度越高,组织的技术和管理创新能力越强；高绩效工作系统对组织学习和组织创新能力的关系起到调节作用,与未实施高绩效工作系统的组织相比,实施了高绩效工作系统的组织,学习承诺、分享愿景和开放的心智与组织创新能力之间的关系更强。