市场经济条件下的企业,必须依靠科学的管理,向管理要效益,才能在激烈的竞争中立于不败之地。市场竞争的根本就是人才的竞争,人才对于科技型企业则尤为重要。随着我国市场经济的发展和加入WTO,作为知识密集型行业的勘察设计单位正面临着严峻的市场和人才的挑战。随着勘察设计单位体制改革的深化以及现代企业制度的逐步建立与推行,改善与现状不适应的工资制度,建立与现代企业制度相适应的分配制度,以达到吸引人才、留住人才和激励员工的目的,已成为勘察设计单位的当务之急和改制进程中的重要课题。基于中国成达工程公司(以下简称成达公司)面临的宏观背景,本研究主要探讨成达工程公司的薪酬制度改革方案,探索如何建立科学与合理的报酬制度,选题具有非常重要的现实意义。中国成达工程公司目前执行的薪酬制度是从94年化工勘察设计行业推行的岗位技能工资制上沿袭下来的,虽然在市场竞争和人才流失的压力下进行过一些调整和改善,但总的来讲,其薪酬体系仍然存在着相当程度的“大锅饭”成分,缺乏科学性和有效性,已经严重地制约了企业的可持续发展,探讨并制定新的薪酬制度已成当务之急。现代企业的薪酬具有激励、保障和调节三大职能。本文试图通过对所在公司薪酬制度改革的研究,探讨如何建立科学的收入分配制度,充分发挥薪酬的激励和调节职能,合理发挥其保障职能,使员工能够自觉地为企业目标努力工作。本文研究的思路是:在对薪酬理论、工资制度、绩效考核理论等人力资源管理理论研究讨论的基础上,对成达公司的实际情况进行深入的分析,并着重剖析成达公司原工资分配制度中所存在的问题。根据成达公司工程技术人员和管理服务人员的特点,使用定量与定性分析相结合的方法,设计了一套以等级工资为主体的结构工资改革方案。在等级工资单元的运用上采用了“一司两制”的作法,赋予两类人员以不同的内涵,即工程技术人员实行技术等级工资制、管理服务人员实行岗位等级工资制。为了保证薪酬改革方案的顺利实施,通过对工程技术人员综合业务能力构成要素、管理服务人员岗位评估构成要素及绩效考核指标进行定性和定量的分析,在公司现有管理水平允许的前提下,建立了工程技术人员综合业务能力评价体系、岗位评估体系和管理服务人员绩效考核体系等主要配套政策,为成达公司薪酬改革的顺利实施提供了比较可靠的技术保证和组织保证。本文的主要观点如下:(1)由于结构工资制考虑了岗位、技能、工龄及绩效等因素,其工资结构比较全面。如果运用得当,能比其它仅考虑单一要素的工资制度更好地体现工资的各项职能,平衡各方面的利益关系,比较适宜于具有较长事业单位历史、以设计为主体的工程公司。(2)工资不再仅仅具有单纯的经济意义,它还将被人们视为评价劳动贡献及其价值的标准。现在的知识型员工具有较强的自我实现的愿望,他们很注重在工作中发挥自己的能力,施展自己的才华和特长,实现自身社会价值的提升。因为职能工资制度尊重员工的能力和愿望,能够更好地创造员工与企业利益“一体化”的氛围,所以该制度将成为知识密集型企业工资分配的主导方向。(3)在设计工资制度时,必要的情况下可以采用“一司两制”的做法,以更好地体现企业和员工的特点。对成达公司而言,以职能工资为主体的结构工资制比较适合工程技术人员,以职务工资为主体的结构工资制比较适合管理服务人员。(4)必须以务实的态度制定工资改革方案。对于具有较长事业单位历史、职工观念相对落后的勘察设计单位,一定要充分地考虑历史,尽可能使新旧工资制度平稳过渡,以免激化矛盾,阻碍工资改革的顺利进行。本文的研究结果和主要观点,对我国其他从勘察设计单位转型为以设计为主体的工程公司具有一定的借鉴意义和参考价值。