当今社会，企业员工呈现多样性。全球化与技术导致了外部竞争的加剧，而外部竞争引起了组织内部雇佣关系的调整，即由过去的稳定的终身制向灵活性的雇佣方式的转移。雇佣非正式员工有利于企业获得劳动效率和提升竞争优势。尽管就业市场上现有工作群体中有16％—18％是非正式员工，但我们对他们的了解仍非常有限。　　 代表着组织—成员的雇佣关系质量指标的感知内在地位（PIS）是使得员工认为自己在组织内是外部人还是内部人的重要因素。不同员工雇佣关系的感知内在地位会有所差异，而后者会影响到员工的行为和态度，但是，对于影响感知内在地位的因素及其影响机制研究现在还很少。员工的创新行为是组织在这个动态商业环境成功的重要因素，现有的内在动机、心理气候、个体期望等机制都不足以解释个体的创新行为。本研究尝试结合员工雇佣关系从感知内在地位这一角度来解释个体的创新。　　 首先，本文介绍了员工雇佣关系的相关概念及影响进行回顾；评述感知内在地位这一概念的定义和形成、影响因素研究；重点讨论了创新的影响因素和影响机制。　　 然后在文献回顾的基础上引出研究模型，提出本研究各变量之间关系的研究假设。　　 接着进行实证研究和数据分析。对问卷设计、变量的操作性定义和变量的测量进行说明，进一步对样本基本资料进行统计分析，信效度检验，方差检验和相关分析，以及对感知内在地位对员工创新行为的中介效应进行检验。　　 本文主要得到五点重要结论：（1）非正式员工与正式员工的组织支持感知、同事支持、领导成员关系和感知内在地位存在显著差异；（2）不同的雇佣关系与员工创新行为之间无显著关系；（3）社会支持与个体感知内在地位存在正向影响关系；（4）社会支持通过个体感知内在地位影响到员工创新行为。（5）个体的雇佣关系调节社会支持和员工创新行为的关系，对于组织支持尤其明显。　　 最后，本文深入讨论研究的理论贡献和应用价值，并总结本研究的不足之处，并指出这一研究领域今后需要进一步研究的若干问题。