美国著名管理大师彼得·德鲁克认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理......人的管理就是企业管理的代名词。”在知识经济时代，随着人力资源转变为一种战略性的资源，在社会经济中的地位越来越重要，人力资源管理作为一种管理技术也逐渐成为企业赢得竞争优势的重要工具。在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理体系是吸引、激励、发展与保留人才的最有力工具。而薪酬结构作为同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，涉及的是薪酬的内部一致性问题，薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动性和工作积极性产生重大影响。　　20世纪80年代末90年代初，美国经济的衰退已经十分严重，企业组织面临着转型的压力，削减组织层次即扁平化成运动成为当时的浪潮。而随着组织结构的再设计，与传统金字塔等级制的组织结构相适应的多等级层次的薪酬结构也越来越不能适应扁平化发展的需要。这样，把传统的多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合，变成只有相对较少的薪酬等级和相应较宽的薪酬变动范围，就是宽带。可以说，宽带薪酬结构是配合着扁平化趋势而在企业界得到应用的。　　相比传统的多等级薪酬结构，宽带薪酬结构对工作职责的界定更加宽泛化，它鼓励劳动力发展宽泛技能，鼓励横向的流动，强调向人而非职位支付薪酬，弱化了职位头衔和晋升的重要性，同时它也能为组织创造更多的灵活性。事实上，宽带薪酬结构反映了薪酬指导思想的变化，它使员工明白，个人的发展比升职更重要。因此，与传统的薪酬体系相比，建立在宽带薪酬结构基础上的薪酬体系在吸引、发展和留住员工方面更具有优势和竞争力。　　宽带薪酬结构吸引了众多公司的目光，也确实在实践中得到了应用。调查表明，在美国受调查的公司中在1993-1999年间实施宽带薪酬结构的公司的数目从10％增加到了23％。但同时，宽带的吸引力也在逐步下降，根据同一调查，实施宽带薪酬结构的公司数目在1997-1999年间仅增长了2％，有趋缓趋势。另外在1993-1998年间，考虑采用宽带薪酬结构的公司的比例也从39％降低到了18％。这些对比说明，对于是否引进宽带薪酬结构企业须慎重考虑。另一方面，有研究表明，宽带只是公司用来支持组织变革的一个工具，它要取得成功，就必须与组织的远景和经营战略相一致。因此，公司必须事先评价组织的结构、文化和目标，结合自身情况，慎重实施。　　伴随着我国企业内部薪酬制度的改革，西方各种各样的薪酬管理工具也被引入进来，成为关注的热点，这其中就包括宽带薪酬结构。然而，薪酬管理是人力资源管理中重要的一环，采用何种薪酬管理模式关系到企业薪酬制度改革的成败，关系到对人才的吸引、激励和保留。如果企业只为了一时的热点就盲目的采用某种薪酬管理工具，而不管这个工具能否提高组织的绩效、实现组织的目标，势必会影响企业的生存发展。宽带薪酬结构在西方的发展至少说明它存在一定的合理性，但宽带薪酬结构为何受到了众多青睐，它的价值究竟有多大，它能否提高组织的效能，它又对我国的企业有何借鉴，这就是本文写作的最初动机。本文希望通过分析这些问题做出解答，并为我国企业的薪酬制度改革提供建议。　　宽带薪酬结构在国外的发展有十多年，但在我国还是个新事物。我国关于宽带薪酬结构的理论研究比较少，大多只停留在探讨上面。在具体的实践层面，也只有少数一些公司如中国网通正在进行尝试。我国企业在探索薪酬管理新模式时如何进行理性的选择而不是盲目追求一时的热点，就为本文的研究提供了空间。本文的研究意义在于，从理论上通过介绍其历史脉络、特点、建立条件、配套措施等阐述理清有关宽带薪酬的认识，从现实上从薪酬体系的角度通过分析宽带对组织和员工的价值，为我国企业探索薪酬管理新模式特别是为那些考虑采用宽带薪酬结构的企业提供借鉴和建议。　　本文主要在文献分析的基础上，采用理论推演的方式，从薪酬体系的角度分析宽带薪酬结构的价值。文章的主要部分从三个方面来探讨宽带薪酬结构的价值，即宽带薪酬结构弥补了传统的薪酬体系的不足，构建了一个新的薪酬体系，为组织的发展带来了正面价值。文章还从薪酬成本等几个方面对宽带薪酬结构及其影响提出了怀疑和批评。在以上分析的基础上，文章对国内企业采用宽带薪酬设计模式提出了建议。需要说明的是，本文仅仅进行理论上的推演，并未对实践中的具体实施情况进行验证分析（这本身也受国内少有企业实施宽带这一情况的局限），这也是下一步研究所要解决的。