培养和增强员工创造力是获取和保持企业竞争优势的必要环节，这一点已经得到广泛的认同(Amabile，1988; Devanna&Ticky，1990; Shalley,1995;Zhou，2007)。在实践领域，亦是如此，现在已经有非常多的企业把创新作为企业价值观加以倡导和推进。　　创造力可以被视为一个过程，也可以被认为是一种结果。本位采取后一种定义，即把员工创造力视为一种结果。作为结果的创造力被定义为关于产品、实践、服务或过程的发展性的想法，这些想法新颖而对组织有着潜在的作用(Mumford&Gustafson,1988;Amabile,1996; Shalley,1991;Zhou&Shalley,2003)。新颖的想法是指与已有的想法相比，是独一无二的想法。有潜在的作用是指在短期内或长期内有升值的潜力。　　已有的关于领导创造力的研究从领导特质、领导行为和领导与员工关系三个角度出发，从三方面研究领导者对员工个体创造力的影响，即员工认知、员工动机和员工能力。而领导的道德性可以为其领导方式提供了合法性，从而更有效的促进员工创造力。　　道德领导（Ethical Leadership，亦被翻译为伦理领导、德行领导）是近十几年来出现的新兴领域。与变革型领导、诚信领导等新兴的领导理论把领导力的道德方面作为其中的一个维度不同，道德领导是一种新型的领导理论，是一种单独的领导风格，是研究领导的道德方面的系统性理论。本文采用Brown和Trevi(n)o关于道德领导的定义，即道德领导是领导者通过个人行动和人际互动而作出的恰当的、合乎规则的行为，并通过双向沟通、强化和决策，激发追随者的这类行为。比起其他的领导理论，道德领导更关注“做正确的事”，从而对“正确地做事”产生积极影响。　　领导力研究的基本原则之一就是，领导者能够影响员工的工作动机(Bass，1990)。因此，本研究探索道德领导对员工创造力的影响路径的第一个理论角度是内在动机理论(Intrinsic Motivation Theory)。内在动机指一个个体被激发的关注工作的程度和为了工作本身而参与活动的程度(Utman，1997)。根据Amabile对内在动机的相关研究的总结，内在动机的五种主要构成要素是自我决定、胜任感、工作参与、好奇心和兴趣。综合已有研究成果，内在动机主要与人的某些内在精神需要相关联(Kanfer，1990)。道德领导者善于鼓舞和授权，有助于追随者获得独立的个人特质，从而培养其自主性和责任感，提高自我决定感。其次，道德领导者通过其道德榜样的力量，使用他们所具有的社会性权力去服务集体利益，而非领导者的自我利益，以及所创造的公平公正的环境，这些都能激发员工的意义感、工作参与和工作兴趣。总之，道德领导通过激发员工的某种内在精神需要，如责任感、意义感、兴趣等，提高员工的整体内在动机，从而作用于员工创造力。道德领导通过员工内在动机的中介作用影响员工创造力。　　本研究关于道德领导对员工创造力的影响路径的第二个理论视角是社会交换理论(Social Exchange Theory)。社会交换理论由美国著名社会心理学家霍曼斯(Homans)于1958年提出，试图从“互酬性”入手解释人们在社会生活中的相互交往关系。交换行为是个人受到可以从交换另一方那里得到回报的激励而产生的自愿行为。Blau把交换区分为交易性的和社会情感性的。社会情感性的交换是基于人与人之间的对待的交换，比如信任和公平。社会交换强调员工与领导者交换关系的社会情感方面。社会交换基于互惠准则和相互信任准则(Blau，1964; Gouldner，1960)。互惠准则假定如果一方为另外一方做了一些有益的事，那么另外一方就有义务回报。社会交换关系被认为有助于促进人际间的互惠与信任、达成长久的合作关系。道德领导与下属之间可以看作是一个社会交换的过程。道德领导者通过关怀下属、为他人服务等换取员工的的信任、尊重从而激发员工作出回报。经过长期这样的互动和沟通，道德领导者与员工之间的社会交换关系会得到加强，从而进一步影响员工创造力。道德领导通过对与员工间的社会交换关系的影响作用于员工创造力。　　基于以上论述，关于道德领导对员工创造力的作用机制，本文主要提出如下两个研究假设:　　1、内在动机在道德领导与员工创造力之间起中介作用;　　2、社会交换在道德领导与员工创造力之间起中介作用。　　为了验证以上假设，本文作者通过对成都某民营企业的43个领导者及与各自团队内的共425名员工展开问卷调查，采用SPSS13.0和LISREL8.72对数据进行统计分析，得出的结果如下:　　1、道德领导与员工创造力呈正相关关系。　　2、道德领导与下属内在动机呈正相关关系。　　3、内在动机与员工创造力呈正相关关系。　　4、内在动机在道德领导与员工创造力之间起完全中介作用。　　5、道德领导与社会交换呈正相关关系。　　6、社会交换与员工创造力呈正相关关系。　　7、社会交换在道德领导与员工创造力之间的不起中介作用。　　研究结果显示，内在动机在道德领导与员工创造力之间的中介作用得到验证，而社会交换在道德领导与员工创造力之间的中介作用未能得到验证。在文章最后，作者对本次研究结论做了概括，对未能得到验证的研究假设给出了相应的解释。然后讨论了本研究的理论意义和实践意义，指出了本次研究存在的不足与未来的研究方向。