改进薄弱学校从而缩小学生的学业差距是实现基础教育质量与公平并举的有效途径。自2009年1月,我国正式在义务教育阶段实施教师绩效薪酬制度起,国家开始重视差异化薪酬对于教师的激励作用。经济学家们认为,单一薪酬制度的问题在于,如果一个地区的所有教师都能得到相同水平的报酬,而不考虑福利设施的差异或教学任务的难度,那么他们自然会倾向于从事压力更小、要求更少、工作条件更理想的工作。如果没有差异性的薪酬制度,薄弱学校的教师资源方面将远远落后于普通学校。为此,我国政府特别是中央政府相继颁布并不断完善薄弱学校的教师队伍建设方面的“补充性”政策。例如,在2015年发布的《乡村教师支持计划(2015-2020年)》中,明确提出要将提高农村教师待遇保障与激励作为目标之一。在我国薄弱学校的教师队伍建设过程中,经常出现教得好的留不住、留得住的干不好的情况。教师队伍的频繁流动和优质师资的不断流失让薄弱学校的改进难以持续。本研究从我国薄弱学校改进的现实情况出发,以“教师激励基金”项目为研究对象,力争为我国薄弱学校教师队伍的建设提供启示与借鉴。本文共包括六个部分。导论部分阐述了本研究缘起,界定相关概念,分析国内外相关研究现状,阐述本研究的设计。本研究目的是为改善我国薄弱学校的教师队伍建设提供启示;研究内容包括“教师激励基金”项目的形成背景、设计理念、实施概况、对我国的启示;研究方法包括文献法、个案法、比较法;研究步骤为梳理其形成背景,阐述其设计及实施过程,继而分析特点及可借鉴性,最后提出建议以改善我国薄弱学校的教师队伍建设的相关策略。正文由五个部分构成:第一部分梳理了美国“教师激励基金”项目的出台背景,主要从国际形势到美国国内的现实国情出发探究项目形成的背景。面对日益激烈的国际竞争,美国不得不针对其薄弱学校师资的结构性缺失这一问题采取相应措施,由此推动了“教师激励基金”项目的发展。第二部分从项目的理论基础、实施目标、指导原则、申请条件等方面对于“教师激励基金”项目的设计进行静态描述。项目设计的理论基础包括教育公平理念、人力资本论、期望激励论、马斯洛需求层次理论;实施目标是通过在薄弱学校建立可持续的绩效薪酬制度,提高教师和校长的工作效率来提高学生的成绩;项目指导原则是由联合委员会提出,为确保“教师激励基金”项目公平公正的实施;核心要素共有五项。第三部分就“教师激励基金”项目的主要内容进行系统全面阐释。项目构建了严密的逻辑模型,描述了项目输入、项目活动、项目输出、项目成果四个部分间的因果关系;对每一个核心组件设计了其行动框架,主要包括基于教师绩效薪酬的行动框架、基于学校领导力的行动框架、基于人力资本管理的行动框架;教育者的评估系统采用教师和学生进步模型(Teacher and Student Advancement,简称TAP)和范德堡大学教育领导能力评价模型(Vanderbilt Assessment of Leadership in Education,简称 VAL-ED)。第四部分以美国密西西比州为例,进一步探究“教师激励基金”项目的实施。以密西西比州的试点区所采取的实施策略和保障机制为切入点,明确项目在试点区的实施成效与困境。第五部分对“教师激励基金”项目设计与实施进行分析,提出我国深化绩效改革主要从明确教育目标、提高教师和管理者的参与度、确保薪酬制度的公平性、提供充足的绩效奖金等四个方面开展;从变革校长领导力和提升教师领导力入手,用以改善学校管理制度;为教师建立评价结果的反馈机制,对校长的评估坚持多元主体评价;重视我国薄弱学校中教师学习共同体的建立。