随着外部竞争环境的复杂性和动荡性等特征不断加剧,员工建言对于企业的灵活有效运行和平稳健康发展具有重要意义。因此,如何促进员工建言,发挥员工主人翁的作用已经成为学术界和实践界共同关注的热点。虽然有学者对企业人力资源管理实践与员工建言的关系做出了探讨,并发现企业人力资源管理实践可以在一定程度上促进员工建言,但实际情况是企业人力资源管理实践既是规则的制定者又是评判者,一方面企业人力资源管理实践制定了多种激励措施鼓励员工建言,另一方面又会根据员工的建言表现对其进行考核,并以此作为绩效评价的标准。这就导致在企业人力资源管理实践下,员工出于“自我保护”的考虑往往选择缄默不语。工会作为员工权益的代表,可以通过组织一系列管理活动解决员工“沉默”的情况。论文以计划行为理论为基础,构建了以心理安全感、建言效能感和建设性变革责任感为中介变量的工会实践对员工建言影响的理论模型,试图探讨在企业人力资源管理实践的基础上,工会实践对员工建言的改善作用。论文以来自江苏、安徽和山东等不同区域以及餐饮、电力和金融等不同行业的368名有工会的企业员工调研数据为样本,检验了所提出的理论模型,得出以下结论:在工会实践水平高的企业中,员工建言水平也更高,即工会实践能够显著促进员工建言;心理安全感、建言效能感和建设性变革责任感分别在工会实践与员工建言的关系中发挥重要的中介作用。具体来说,工会实践可以通过维护员工合法权益等活动提升员工的心理安全感,解决员工建言不安全的担忧,进而促进员工“敢于”建言;工会实践可以通过向企业反映员工的合理化建议等活动增强员工的建言效能感,解决员工建言无效的担忧,进而促进员工“能够”建言;此外,工会实践还能够通过培养员工集体主义和企业意识等活动加强员工的建设性变革责任感,进而促进员工“想要”建言。论文以计划行为理论为切入点,揭示了工会实践对员工建言的促进作用,并深入挖掘了其中的中介机制,检验了计划行为理论在解释员工工作心理和员工工作行为方面的有效性,同时也丰富了心理安全感、建言效能感、建设性变革责任感和员工建言的研究视角。此外,论文为促进员工建言提供了一条劳资关系领域的新途径,证实了工会实践在促进员工和企业发展方面的重要作用,为进一步加强企业和工会的合作以及更好地构建和谐劳资关系提供了实践指导。