如何客观公正地对政府部门领导干部进行评估考核，是古今中外人事管理的重要问题。把政府部门领导干部个人发展目标与部门工作目标有机结合，确立领导干部绩效目标的导向作用，从而提高整体绩效评估水平，并产生实际效果，是绩效考核的基本目的。　　 世界各国的领导干部考核制度都是在长期的政府管理体制中产生的，是人事行政管理科学随着社会生产力发展到一定阶段的产物。随着知识经济时代的到来，有一支高素质高效率的管理人员队伍，对国家的政权巩固、政策实施、社会管理是极其重要的。对领导干部实行实绩考核，是深化干部制度改革，加强各级领导干部队伍建设，促进经济建设和社会发展的一项重要措施。　　 作为一个发展中的社会主义国家，我国目前在建立和实施现代化的领导干部绩效考核的理论和实践整体落后于西方发达国家，同时我国的干部考核制度因受到社会发展阶段、经济制度以及区域发展特点等方面的影响，无法照搬国外先进的绩效考核办法，也不能偏离各区域实际情况而采取通用的绩效考核方法。　　 本文结合国内外关于领导干部绩效考核发展历程，在理论研究的基础上，从提高领导干部绩效评估客观性出发，研究领导干部绩效考核主体中的直接领导、同事、行政相对人、被评估领导干部和部门考核小组等多元化主体结构的评估理论。在考核要素定性评价的基础上，克服传统定性评判方法的不足，探寻提高考核工作的公正性和客观性的理论依据和方法。从提高考核效果的角度，探讨科学运用考核结果，建立激励约束机制，不断提高领导干部绩效评估的科学化和现代化水平，具有非常重要的理论指导意义。　　 因此，本文作者通过组织工作实践，结合MPA所学知识，理论联系实际，通过调研等方式，在现有考核体系的基础上，通过实践研究，分析实际存在的难点问题，结合科学发展观的实践，进行思考和创新，给出解决难点问题的对策和建议。值得H区领导干部绩效考核体系的建立和推进过程中，进行吸取和借鉴。同时对本人工作也有实践指导意义。