在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值以及资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。尽管中外学者提出种种激励知识型员工、提高知识型员工工作积极性的措施，然而知识型员工跳槽、流动频繁的现象有增无减，特别是在我国发展历程还比较短暂的管理咨询业。对咨询公司而言，咨询顾问的离职会带来严重的问题。首先就是核心知识和技能的外泄。其次是企业经营成本的增加。第三是给公司运营带来不稳定。所以如何降低本土管理咨询业从业人员的离职率，已经成为这个行业想要继续发展壮大所必须解决的问题。 对于离职率，最有效的预测指标就是离职倾向。有研究表明人格特质、工作满意度以及个人认知的可能工作机会与离职倾向之间存在显著关系。经过分析，笔者认为，职业保障与离职倾向之间也存在显著关系。基于职业保障、人格特质、工作满意度、个人认知的可能工作机会与离职倾向之间的密切关系，本论文以北京、广州、深圳、合肥四大城市本土管理咨询业的从业人员为样本，运用人力资源管理理论、组织行为学中的激励理论，同时运用应用统计学、心理学等基础理论，以问卷调查为主，采用实证研究和规范研究相结合的研究方法来研究前文提到的各因素之间的关系。 本人通过文献查阅和理论探索构建出了本土管理咨询业从业人员关于离职倾向的概念模型，并将研究假设与概念模型整合在一起形成实证模型。该模型以人格特质、职业保障、工作满意度、个人认知的可能工作机会为自变量，以工作满意度作为人格特质、职业保障的中介变量，以离职倾向为因变量。通过文献分析、问卷调查与并且运用SPSS12.0作为工具进行相关分析和回归分析，从而对上述模型进行了定量地讨论并对结论进行了分析和探讨。根据数据分析和探讨的结果，本文对研究假设的验证情况做了进一步的分析和说明。在此基础上，对本土管理咨询业的如何降低员工离职倾向提出了相应的策略和建议。