由于世界经济的全球化和现代化,现代组织面临的竞争日趋激烈、市场环境动态多变。如何在激烈的市场竞争中锻造持久的竞争优势,已成为国内各行业管理实践中的重点。随着经济社会的发展,人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显,人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。因此,近年来,对于人力资本和员工态度、行为的研究受到理论界和实业界的广泛关注。已有研究表明,员工和所属组织之间若有一致的价值观将会对组织和个人有一系列的好处:对于员工来说,员工将会在工作中经历更少的紧张感并且对工作更加满意;对于组织来说,员工的离职率将会降低且员工的工作表现将会更好。但是表面上的价值观一致是否意味着员工和组织的内在价值观真的一致?Hewlin（2003）针对此问题引入了“表面一致”的概念,即组织成员为了表现他们与组织拥有一致的价值观念而做出一些虚假的行为,但是同时他们仍然在心里保持着自己的观念与信念。Hewlin（2003,2009）指出员工表面一致行为对组织和个人均有负面影响,例如表面一致行为会正向影响员工的情绪倦怠进而提升员工的离职率。同时,研究指出员工表面一致行为的程度受到组织层面因素和个人层面因素的双重影响。从组织层面因素来看,领导风格对员工态度、行为的影响一直是组织行为学研究领域中重要的一部分,而近年来复杂多变的市场环境加速了学术界对真实型领导风格在理论和实证方面的研究。实证研究表明,真实型领导风格能够正向影响员工的积极行为,例如组织公民行为等。从个人层面因素来看,基于积极组织行为学视角的心理资本研究近年来一直是管理学以及心理学的一大研究热点。现有研究表示,能够通过学习等投资发展的心理资本能够显著正向影响员工的积极工作态度、行为及绩效表现。例如,心理资本能够促进员工的建言行为。基于此,本文在文献回顾的基础上,构建了真实型领导、心理资本以及员工表面一致三者的理论模型,验证真实型领导风格对员工表面一致行为的影响以及心理资本对二者关系的调节作用,并通过实证分析的方式检验假设的真实性。本篇论文共分为六部分。第一部分主要介绍了本文的研究背景和意义、研究方法。第二部分是对本文研究的三个主要变量—真实型领导、心理资本和表面一致的现有文献和研究的回顾、归纳与总结。第三部分是在对各变量及相互关系文献综述的基础上提出了本文的相关研究假设并构建了本文的理论模型。第四部分主要阐述了本文的研究方法和研究设计,包括数据来源、测量工具的选取等。第五部分本文通过Spss21.0及Amos24.0统计分析工具对通过调查问卷所获取的数据进行相关分析,探讨真实型领导和心理资本对表面一致的负向影响,及心理资本的调节作用。第六部分是针对前一部分数据分析的结果进行总结和讨论,并指出本文的创新点、不足与展望以及最后提供对现代管理实践的建议。本次问卷以中国银行业员工为研究对象,共计回收了122份有效问卷,然后利用实证分析方法如探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析以及回归分析等统计分析方法对所回收的有效数据进行实证分析,并且依据数据分析所得出的结果对本研究提出的理论假设和研究模型进行验证。得出的主要结论有:真实型领导风格能够显著负向影响员工表面一致行为的产生;员工心理资本能够显著负向影响员工表面一致行为的产生;真实型领导能够显著正向影响员工心理资本及各分维度（包括自我效能、乐观、韧性和希望）的水平;心理资本中的韧性维度能够正向调节真实型领导与员工表面一致之间的负向关系。但是心理资本作为整体概念以及心理资本的其他三个维度（自我效能、乐观、希望）对真实型领导与表面一致无调节作用。本研究在研究内容和研究视角上均有创新之处。从研究内容的创新来看,本文在Hewlin（2003）首次提出表面一致概念的基础上,以中国银行业为背景,拓展了对表面一致构念前因变量的研究,通过对122名中国银行业员工的样本分析探索了真实型领导、心理资本对员工表面一致行为的直接影响以及心理资本对真实型领导和表面一致行为关系的调节作用,填补了目前关于表面一致前因变量研究的空白与不足,同时也给管理者如何减少员工表面一致行为,提升员工福利水平带来了新的建议和启示。从研究视角的创新来看,本文创新性的将研究视角集中在心理资本的调节作用上,且研究证明心理资本中韧性维度能够正向调节二者的关系。这在一定程度上有助于对心理资本作用机制研究的完善与扩充。