近一个世纪以来,领导学理论经历了特质理论阶段、行为理论阶段、权变理论阶段。80年代以后,魅力型领导理论受到学者的重视,开启了现代领导学新的研究方向,取得了丰硕的研究成果。近20年,负面领导不断出现在媒体的报道中,部分西方学者开始领导阴暗面研究,试图通过相反的视角研究领导行为,不当督导就是在这样的背景下发展起来的。关于不当督导的研究主要集中于概念的界定、行为的测量、产生的原因、不良影响及作用机制等。学者研究表明不当督导会给组织带来损失,如降低工作绩效,引起工作倦怠、职场偏差行为等。国内仅有几位学者进行不当督导的相关研究,因此,需要进一步探讨不当督导带来的影响。积极心理学主张,发扬乐观、投入、创造力等积极品质更能促进个体的发展与成长,提高个体的满意度。工作投入是积极心理学的重要概念,以往关于工作投入的研究主要在人口统计变量差异、个体特征差异和工作特征方面,关于不当督导对工作投入的研究还未有人涉及。另外,国外研究表明组织层面的变量：组织承诺,与工作投入之间关系密切,因此,本文也将探讨组织承诺在不当督导与工作投入之间的作用。笔者在文献梳理的基础上借鉴成熟的测量量表形成了问卷,对北京、天津、湖南、广州等地的国有企业、民营企业、合资企业等进行调查,共回收363份问卷,有效数据325份。运用SPSS16.0进行数据分析,得出以下结论：第一,人口统计变量对各变量产生不同程度的影响；第二,不当督导与员工的工作投入及其子维度活力、专注和奉献存在显著的负相关关系；第三,不当督导对组织承诺及其情感承诺和规范承诺维度存在显著的负向作用,与持续承诺微弱正相关；第四,组织承诺在不当督导与工作投入之间有部分中介作用,情感承诺和规范承诺起部分中介作用,持续承诺则没有起到中介作用。本文通过研究不当督导对员工工作投入的影响及作用机制,丰富了相关的理论,填补了该领域的研究空白,为企业甄别不当督导行为、降低不当督导对员工工作投入的影响提供了参考意见。