在市场环境多变化、组织结构形态弹性化、雇佣关系短期化、职业发展资本化等众多因素的催生下,“无边界”已然成为当代职业生涯管理中不容忽略的趋势。在无边界职业生涯领域的研究中,Briscoe&Hall(2006)首次阐述了“无边界思维模式”这一概念,将其界定为“对于创造和维持超越组织界限的关系,感到舒适甚至热衷的一种态度。”它包括跨组织合作意愿、综合能力提升等内涵,代表着员工在职业生涯领域的价值判断,将作用于员工的心理契约。心理契约作为人力资源管理领域经典的研究变量之一,其内涵为“员工与组织之间内隐的契约关系,是双方对相互责任的期望与理解。”基于此,本文将无边界思维模式作为前因变量,心理契约作为结果变量。同时,组织支持感是员工感知到组织在工作保障、情感认同和关心利益等方面为其提供的支持程度。组织支持感高的员工,将拥有正向的情绪体验并对工作表现出更加积极的态度,更愿意主动争取跨边界合作和学习的机会。他们在提升个人综合能力的同时,主动在组织内部进行知识共享,形成较强的心理契约。因此,本文认为,组织支持感与无边界思维模式的形成和心理契约的强弱存在联系。基于此,本文建立以组织支持感作为调节变量的无边界思维模式对心理契约的关系模型,并通过实证研究进行验证与分析。本文通过对现有研究文献的梳理和总结,首先界定无边界思维模式、心理契约和组织支持感的内涵,在此基础上构架三者关系的理论模型。同时,在已有的成熟量表的基础上,结合本研究关注的重点和实际情况进行修订。在验证修订后量表的信度和效度基础上,形成正式问卷,确定符合条件的施测对象,进行问卷发放和数据收集。然后利用SPSS21.0统计软件,对收集到的数据进行统计分析,综合运用因子分析、回归分析等方法验证研究模型,进行实证分析,得出以下研究结论:无边界思维模式与心理契约显著正相关;组织支持感与心理契约呈显著正相关;组织支持感对无边界思维模式与心理契约之间的关系具有调节作用。最后根据实证研究的结果,提出重视和引导无边界思维模式、加强组织内知识管理、进行多元化组织关怀和差异化心理契约管理等管理建议。