以往的研究认为，组织支持感与工作绩效正相关，即感知到组织支持愈大，工作绩效越高，反之亦然。但是，现实中也存在与传统认识相反的情况——组织支持感与工作绩效负相关。如何理解这种现象？本文以社会交换理论与工作要求-控制模型为理论基础，建立了一个组织支持感-基于组织的自尊一致性模型，以解释该现象，给企业管理者的管理实践提供了科学指导。对从8家中国企业收集到的533组样本进行多项式回归与响应面分析，发现：　　第一，组织支持感对工作绩效的影响有赖于它与员工基于组织的自尊之间的匹配。具体来说：当组织支持感与员工基于组织的自尊相匹配时，二者越高，工作绩效越高；当组织支持感与员工基于组织的自尊不匹配时，与组织支持感超过基于组织的自尊相比，基于组织的自尊超过组织支持感时，员工工作绩效更高；组织支持感与基于组织的自尊匹配时的工作绩效高于二者不匹配时的工作绩效。　　第二，挑战性-阻断性压力源在组织支持感与基于组织的自尊一致性和工作绩效的关系中起中介作用。具体来说：当组织支持感与员工基于组织的自尊相匹配时，二者更多是通过挑战性压力（源）正向影响工作绩效；当组织支持感与员工基于组织的自尊不匹配时，二者更多是通过阻断性压力（源）影响工作绩效。　　对“组织支持感与工作绩效负相关”现象做出的解释是：对于基于组织的自尊高特质员工，组织支持感与工作绩效正相关；对于基于组织的自尊低特质员工，组织支持感与工作绩效负相关。文后讨论了本研究的理论和管理启示。