我国的社会劳动问题，其本质正是劳动关系中劳动者的权益保障问题。劳动者的最基本的权利即为生存权和工作权，劳动者的这些权利的实现在很大程度上依赖于劳动合同关系的存续。解雇是决定劳动关系存续的一种劳动合同解除方式，倘若用人单位可以随意解雇劳动者，没有合理理由就把劳动者置于脱离劳动关系的状况，则是对其劳动权、生存权、个人尊严以及劳动者追求幸福权利的侵害，这就需要劳动立法提供有力的救济和保护。基于此，对解雇保护制度的探讨成为劳动法学研究中必不可少的一项重要内容。　　 本文除导论外共分为五章。　　 导论主要介绍了本文的研究动机与意义、研究现状及范围、研究方法与思路。　　 第一章主要是对解雇保护的概念、内涵等基本问题作了厘清。虽然我国《劳动法》与《劳动合同法》中有关规定限制了用人单位的解雇行为，但是并没有形成一套完整的维护劳动者合法利益的解雇保护制度，同时学界对解雇以及解雇保护等相关概念的理解也存在差异，概念的使用也较为混乱。为此，明确解雇和解雇保护的内涵，以及从历史的角度对解雇保护制度进行考察是研究我国解雇保护制度的逻辑起点。本文认为，解雇是指用人单位基于某种理由单方面解除劳动合同的行为或者事实，包括预告解雇、即时解雇和经济性裁员。此外，我国还存在着与解雇具有同等要素但却不被认定是解雇的事实，这些事实因不适用解雇保护的相关法制导致劳动者的合法权益受到侵害时无法可依，因此其还应包括被迫辞职和有偿解除劳动合同这两种事实。本章最后通过对解雇保护制度的发展历程的考察发现，解雇保护制度兼具公法调整与私法调整相结合、程序法与实体法相结合的特征。　　 第二章阐述了解雇保护的法理。本文首先对目前学界存在的解雇保护的三种学说，即解雇自由说、正当事由说和解雇权滥用说进行了分析与梳理，认为解雇保护的法理并非源于非常清晰的、明确的、具有严密逻辑的法律原则，而是就公平正义和自由效率在社会经济发展中何者应该被优先保护的思考与回答。其次，本文从不同角度对整理解雇的法律性质进行了分析。从劳动者的角度看，整理解雇属于解雇范畴；从社会角度来看，整理解雇属于大规模解雇的范畴；从法律规制角度看，整理解雇受到劳动合同法与特别法的双重规范。同时，本文认为在司法实践中越来越多的用人单位通过协商解除劳动合同的方式规避法律对其解雇行为的规制，以期达成裁减人员的目的。这种协商解除应是建立在双方当事人平等自愿的基础上，然而整理解雇却是以用人单位一方的意思表示为主，这就产生了用人单位自愿与劳动者非自愿的程序上的冲突。最后，本文认为解雇的法理不应仅限于整理解雇法理和解雇权滥用法理，还应将被迫辞职的相关理论确定为拟制解雇法理。在对拟制解雇的涵义、行为性质和判断基准进行分析的基础上，指出拟制解雇是基于用人单位的主观解雇意图而作出劳动者的辞职行为，其具有限定性。　　 第三章详细分析了解雇的实质要件。解雇的实质要件又称为解雇的正当事由，是指“任何使雇主根据个案中的特定条件以及合同双方的利益，无法按照法律、集体协议或特定劳动合同规定的合同期或通知期继续雇用雇员的事实。”并通过对世界各国的解雇的实质要件的相关规定进行比较，认为解雇的事由可分为经济事由和人的事由。经济事由可分为危机回避型经济事由和战略合理化型经济事由。人的事由可分为即时解雇中人的事由和预告解雇中人的事由两类。本文考察了德国的“非正常”解雇、法国的即时“辞退”和美国的“自由”解雇，并发现我国劳动立法混淆了即时解雇与预告解雇中人的事由的性质，即时解雇人的事由应是劳动者的过错或不当行为，而预告解雇中人的事由包括劳动给付不能、劳动能力不足和资格欠缺三种类型。同时本文认为司法实践应以劳动者的主观故意作为判断其过错行为是否构成即时解雇事由的前提，以及劳动立法应规定用人单位行使即时解雇权的时限。通过对预告解雇中人的事由的类型分析，可归纳出其具有的共通之处：存在不可归责于双方当事人的客观原因，需经由重新协调双方利益、寻求新的利益平衡点的过程，各种利益协调措施无法奏效。并提出用人单位依据人的事由进行预告解雇时应遵循的三原则，即举证责任倒置原则、可预测性原则和利益权衡原则。　　 第四章为解雇的程序要件。解雇应以合法的方式进行，解雇保护要求预告解雇和经济性裁员应同时具备实质和程序两个要件。用人单位是否遵循解雇程序决定着解雇行为的效力如何，没有采用正当程序会导致解雇行为无效。本章分为四个部分。第一部分为解雇的一般程序要件——解雇预告期。其中探讨了解雇预告期的价值，认为其创造了一个劳动关系消灭的准备期限，赋予了劳动者带薪谋职的权利，成为完整保障劳动者劳动权的必要手段。结合解雇保护制度较为发达国家的立法规定，发现我国现行的解雇预告期制度存在诸多缺陷，不利于保护劳动者。第二部分为解雇的特殊程序要件——“三金”的支付。“三金”的支付是在尊重劳动者人格和自由的基础上对被解雇劳动者权益的实质性保障，违反这一程序，导致解雇无效。第三部分介绍了其他国家的值得借鉴一些特殊规定，如解雇通知书、预先面谈、通知劳动行政主管部门、换岗协议和社会性计划。本章最后分析了我国关于解雇保护程序要件立法的缺陷并提出具体的预测。　　 第五章为我国解雇保护制度的完善。本文认为解雇保护制度伴随人类劳动合同关系的演进，在劳动者与用人单位劳资关系不断对抗与合作的过程中产生，是劳动立法追求保障劳动者生存权与人格尊严的结果。解雇保护制度在维护公共利益的同时也受到市场力量的制约，即要考虑到用人单位解雇雇员的合理正当理由以及用人单位的合法经营利益和经营管理自主权。同时，解雇保护制度是程序法与实体法的交织适用。对于我国解雇保护制度的完善，本文有两点建议：建立解雇的正当性审查程序和规定用人单位不当解雇的具体处罚措施。同时，对于预告期这一程序要件，本文认为法律应赋予劳动合同双方当事人协商一致确定合理预告期的权利；应依据劳动者的工作性质和工作年限灵活设定预告期；应规定用人单位违反预告义务解除劳动合同的劳动者选择权；应当规定劳动者在预告期内享有谋职假。本文最后，认为应从诉讼程序上完善解雇的程序要件，在劳动诉讼中移植劳动保全这一诉讼机制。