《中华人民共和国劳动法》在休息休假部分具体规定了周休日、法定节假日以及带薪年休假,相关法规设置了婚丧假、探亲假、产假等假期,但均未涉及事假。学界仅提及“事假”的概念,将事假认定为企业员工为了非工作原因的私人事件而申请的假期,但缺乏对事假问题的深入研究。“非工作原因的私人事件”是一个相对宽泛的概念,具体哪些事件可以成为请事假的理由仍不明确。事假制度的缺失也使得用人单位与企业员工缺少处理事假问题的行为准则。在市场经济时代,用人单位与企业员工因事假产生诸多劳动纠纷。由案例检索可知,司法裁判对于用人单位在未批准或拒绝批准事假的情况下解雇离岗或未到岗的企业员工是否合法、企业员工在事假事由消失以后继续享有事假的做法是否属于骗假以及用人单位是否需要向企业员工支付事假期间的工资等问题有着不同的态度。此外,虽然司法裁判大多认定用人单位在因事假问题作出解雇决定之前需要履行特定程序并负有通知企业员工返岗的义务,但存在论证不充分的情况。这既有损于司法的统一性与权威性,也不利于平衡劳资关系。处理企业员工的“事假”问题,首先要在劳动法语境下分析“事假”的概念,探求其基本含义,辨析其法律性质,明确其体系定位。相关理论观点可分为两种,第一种观点是除法律法规明确规定的法定休假日及带薪年休假、探亲假和婚丧假等,企业员工申请并享有的假期都属于事假范畴;第二种观点是除《劳动法》规定的休息休假以外,企业员工因个人或家庭的私人事务享有的假期均属于事假范畴,包括产假、婚丧假等行政法规已有规定的假期,但病假不在其列。现有观点对“事假”的理解过于宽泛,不利于司法实践中处理具体问题,应根据“事”的不同特性加以区分,不可一概而论。面对司法实践中的劳动纠纷,在厘清上述问题的前提下,要全面设计“事假”制度。一是在《劳动法》的休息休假部分增设事假规则,明确“事假”的基本概念;二是规范用人单位的实质审查权。用人单位可以对企业员工申请事假的实际情况加以调查,但不能滥用实质审查权,需遵循事假制度的规定;三是将企业员工劳动附随义务法定化。劳动关系区别于其他的民事关系,具有身份上的从属性,因此将企业员工应履行的保密义务、忠诚义务等附随义务法定化势在必行;四是实行劳资双方双向约束机制。在企业员工违反法律或企业规章时,用人单位可采取相应的惩戒措施;在用人单位侵害到企业员工合法权益时,企业员工可要求用人单位撤销错误决定或给予一定经济赔偿。这些制度设计,有助于协调劳资利益,实现劳动关系和谐发展。