随着我国对外改革开放的不断深入，引进国外智力，聘请外籍专家和学者来华工作已经成为加速我国“四化”建设的一项具有战略意义的重要措施。高校作为为国家和社会培养人才的基地，是执行这一方针的前沿，从五十年代起就开始了这项意义深远而重大的工作，但发展较慢。改革开放以后，引进智力的社会效益和经济效益日趋明显，越来越多的高校意识到了外籍专家和教师的重要作用。同时，越来越多的外国人对在我国工作很感兴趣。发展到现在，我国目前已经有1300多个单位有资格聘请外国文教专家，每年聘请大约3万人。在人类社会己经迈入二十一世纪，这一知识经济时代的今天，高校聘请外籍专家和教师来华任教已经不仅仅是顺应发展潮流的需要，而是加强对外学术交流、引进技术、更好地借鉴国外的先进经验、提高高校的教学和科研水平，进而提高我国综合国力的一条重要途径。 高校是典型的人力资源密集的组织。人力资源的开发与管理是实现组织目标的一种手段。作为高校人力资源的组成要素之一--教师中的外籍专家和教师有着不同于中国教师的特殊性，因而对其进行管理时，既要和一般的人力资源管理有所相同，也要有所不同。 外籍专家和教师工作的重要性和特殊性决定了管理过程中的任务重，业务性强，政策性强，工作内容，工作方法特殊和工作比较艰辛繁重等特点。所以从开始着手聘请外籍专家和教师的那一天起，至聘期结束送外教到回国机场的那一刻止，这绝不仅仅是一个简单的请、接、留、送的问题，其中的每一步，都贯穿着一个复杂的管理过程，都关系到聘请的最终目的能否达到，聘请的效益能否体现。本文主要结合人力资源开发与管理的方法和过程，以辽宁工学院为例，分析外籍专家和教师管理中的困难和问题，总结以往工作中的失误和教训，探讨一些管理方法，得出一些经验之谈。希望此文能对辽宁工学院和其他高校今后在这方面的工作起到一些参考和借鉴作用。