用人单位知情权与劳动者知情权共同构成劳动法领域的知情权体系,其在劳动法领域最直接的体现见于《劳动合同法》第八条后半句。82份裁判文书分析表明:由于规定抽象而概括,法院对其理解各异,尤其在面临如违法犯罪记录、性取向、基因等信息是否属于用人单位知情权范围的问题时,更显得力不从心。加上在论证理由方面过于粗糙,实践中无法形成具有说服力的裁判论证。司法中用人单位与劳动者之间的利益无法得到有效平衡,而理论界也存在诸多争议。解决这些问题除了需对这些问题进行针对分析之外,更需对用人单位知情权有一个更深入的理解。用人单位的知情权具有正当性,以权利要素为线索,从劳动力的财产属性可以证成知情权的利益正当。基于劳动法领域的价值理念,用人单位知情权需贯彻倾斜保护理念。用人单位的知情权亦受到限制,这是由权利的属性决定的,不仅要和劳动者的隐私权保持协调,平等就业权的考量也必不可少。经分析,文章以为“与劳动合同直接相关”应在限度之内予以理解,从就业歧视抗辩事由和隐私权的角度看,此类信息要限制在岗位职责必要的信息。此外,为保证权利与义务的统一性,用人单位在享有权利的同时负有保密义务,劳动者则需承担说明义务,且说明义务仅存在在用人单位知情权范围内。由于《劳动合同法》第八条后半句经常与欺诈解雇条款绑定在一起,对此二者进行分析不可或缺。经分析可知,欺诈条款与解雇条款在用人单位知情权体系中占据重要地位,用人单位知情权并不需要构建一个新责任体系,只需进一步解释。文章最后从司法层面、立法层面给出针对性的建议。在司法层面,司法工作者要把握好自由裁判理念,考量隐私权和平等就业权的价值理念,可引入“奥克斯”原则。在对规章制度进行合理性审查时,可借助“格式条款”的思路,对合理性作出判定。同时,司法裁判论证理由要保持完整度,充分说理。另,案例指导制度将在法律实施效果方面发挥重要作用;在立法层面,需制定司法解释厘清“与劳动合同直接相关”的含义,将基本的涉及学历、工作经验等的信息明确纳入知情权范围内,并明确录用条件的地位。同时,立法需要协调好劳动法内部规范之间及劳动法与反就业歧视规范之间的关系,发挥好法律的联动作用。以上展开的思考,以《劳动合同法》第八条作为起点,却往往超越了这一起点,可以在一定程度上指导整个劳动法领域用人单位知情权的发展。以劳动合同运行阶段监控为例,用人单位监控的目的、方式、程度等都要遵循一定的标准,才能保证用人单位知情权在法治化的轨道上运行。