KL药物研究院是KL药业集团旗下的研发单位,属于知识密集型组织,药物研发是该研究院的核心工作。为此,对研发人员的绩效管理尤为重要。但现实的状况是KL药物研究院的绩效管理体系还存在着许多缺陷,激励机制也不够完善。针对这些问题,KL药物研究院必须要建立科学、系统的绩效管理体系,以充分调动研究院研发人员的工作积极性、主动性和创造性,提升他们的工作绩效,进而促进KL药物研究院更好的发展。本文在较全面回顾有关绩效、绩效管理、绩效管理体系等内容,以及梳理国内外研究现状的基础上,运用员工访谈和问卷调查方法,系统分析了KL药物研究院绩效管理的现状与问题,主要包括:绩效考核指标设置不科学、指标权重不合理、量化程度不高、缺乏有效的考核监管、缺失绩效反馈环节、考核结果应用范围狭窄等。为此,本文研究的目的在于系统构建KL药物研究院的绩效管理体系,所做的主要工作内容如下:一是在设置绩效指标方面,本文采用关键绩效指标方法,分别对KL药物研究院研发岗位人员和后勤岗位人员设定了KPI考核指标,并确定了相应的评分标准,同时增加了对工作能力和工作态度的考核指标和评价标准,提升了指标设置的合理性;二是在确定指标权重方面,本文采用层次分析法（AHP）,分别对KL药物研究院研发岗位人员和后勤岗位人员的各层级考核指标的权重进行了科学计算,提升了指标权重设置的科学性;三是遵循PDCA原则,本文从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及考核结果应用等环节,系统地完善了KL药物研究院绩效管理过程,提升了绩效管理的体系化程度和实操性;四是从实施层面,本文提出了有效实施绩效管理体系的一些具体措施。本文主要的创新点为:一是遵循PDCA原则,系统地设计了KL药物研究院员工绩效管理体系,主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及考核结果应用等环节,提升了绩效管理的体系化程度,能有效促进绩效管理水平。二是根据KL药物研究院研发和后勤岗位工作内容的差异性,采用关键绩效指标方法,分别选取了量化程度高的KPI指标,并使用层次分析法科学确定了各指标权重,有效提升了绩效管理的合理性、科学性和实操性。三是对难以量化考核的工作能力和工作态度进行了探索,提出了可量化的考核内容和评价标准,提高了考核的有效性。