资质过剩作为一种低质量就业现象,早在上世纪80年代就得到了国外学者的广泛关注。近年来,随着经济发展和高等教育规模的扩大,我国员工的资质过剩现象已经越来越普遍。已有研究发现资质过剩会引发员工的负面情绪,进而带来负面行为,甚至产生离职意愿;但也有一些研究认为资质过剩员工会为组织创造更高的工作绩效。已有研究的不一致给组织招聘及管理带来一定困扰,因此增加有关资质过剩影响结果的研究,探讨资质过剩员工是否会积极主动地实施对组织有利的行为,以及这一影响是如何产生的,将对组织管理实践具有重要的指导意义。本研究主要基于自我决定理论和个人-环境匹配理论,对资质过剩与员工主动性行为之间的影响路径进行研究,并探索工作意义在两者之间的中介效应以及组织认同对三者之间关系的调节效应。研究以江苏、上海等地的企业员工作为调查样本,通过统计软件SPSS 19.0和LISREL 8.7对统计数据进行信效度分析、相关分析和回归分析,得出以下主要结论:(1)个体资质过剩对其主动性行为有显著负向影响;(2)工作意义在资质过剩与主动性行为间起部分中介作用;(3)组织认同调节了个体资质过剩与工作意义之间的关系,且会对工作意义在资质过剩与主动性行为之间的中介作用产生一定的调节作用。本文的研究结论对于组织管理实践具有重要的指导意义,鉴于资质过剩会使个体产生工作无意义感,进而减少主动性行为。因此,组织应在招聘环节秉持人-岗匹配的原则,做到“人尽其才”,避免人才闲置,并制定清晰的岗位说明书,避免因信息不对称导致员工产生资质过剩感;此外,组织也可以通过提供开放自由的工作环境以及更多的组织支持,使员工自主挑选更有挑战的工作任务,从而能够充分发挥自己的才能,进而提升工作意义感;组织还可以通过入职培训、建立“导师制”或提高领导-成员关系,培养员工对组织的认同感和归属感,进而减少资质过剩可能带来的负面影响。