伴随着我国事业单位人事改革的浪潮,教师与高校之间的人事关系在发生着相应的变化,以往运用计划和行政方式进行人事管理的局面逐渐被打破。一方面,在这一过程中教师的权利观念逐渐增强,大大激发职业的独立性,获取了同高校进行博弈的能力;另一方面,高校基于其传统行政管理者和用人方等身份,在两者关系中仍具有一定的优势地位。这种现象极易使双方发生纠纷、滋生矛盾,同时以签订聘用合同为主要措施的聘用制改革也使得实践中教师与高校之间人事争议类型不断增加。而目前人事争议受案范围较为狭窄,且多由司法解释和行政法规或部门规章加以规定,实践中的人事争议纠纷类型极大超出法律规定的人事争议可受理范围,从而导致高校教师法律救济途径受阻,合法权益无法得到有效保障,反过来也会影响聘用制改革的进展情况。明确人事争议仲裁与诉讼受案范围,加强仲裁和诉讼在受理上的衔接成为改善高校教师人事争议司法救济的主要途径。本文第一部分通过对“中国裁判文书网”129份裁判文书进行研究,从8个方面对筛选的裁判文书进行统计分析,了解我国高校教师人事争议的诉讼现状和主要特征。通过起诉情况和教师胜诉情况等基本信息的统计分析、受理情况和诉讼与仲裁的衔接情况等诉讼特征的统计分析,发现现阶段高校教师人事争议存在的问题。本文第二部分通过整理分析所研究的裁判文书,阐释实践中高校教师人事争议受案范围狭窄和裁审程序未能有效衔接的问题。在人事争议诉讼中,一方面通过与劳动争议司法受案范围的比较,印证人事争议诉讼受案范围狭窄的现状;另一方面,通过裁判文书收录的同类案件的裁判结果,发现限定的受案范围规定也造成法院裁判尺度不一的问题。在人事争议仲裁中,仲裁与诉讼对受案范围的规定并不一致,两者适用法律的不同造成裁判结果的不一致,加上仲裁与诉讼本身关联性较低,导致两者在受理与程序上衔接不畅的情况依然未能解决。本文第三部分分析高校教师人事争议受案范围现状存在的原因。人事争议所具有的公法属性在聘用制改革的背景下发生了变化,聘用合同性质和适用上的模糊规定使法院在审理时的理解不一,人事争议诉讼与仲裁的运行逻辑不同均造成了高校人事争议案件受案范围的狭窄和混乱状况。本文第四部分基于上文对裁判文书的分析以及出现问题原因的分析,提出针对性的完善措施。一方面,从调整高校教师人事争议诉讼受案范围着手,扩大受案范围的标准并增加受案范围的类型。为了扩大人事争议的受案范围,确立当事人平等、以聘用合同为载体和利于权利救济三种标准,并在此标准基础上提出具体明确的受案范围类型。另一方面,强化人事争议裁审衔接机制,以此充分发挥仲裁与诉讼在解决纠纷、化解矛盾等方面的作用。裁审衔接中应确保仲裁和诉讼受案范围的一致性,随着人事争议诉讼受案范围的扩大,仲裁受案范围也应当进行扩展。在程序设计上采取特殊的一审和二审关系架构。通过以上措施的落实真正实现人事争议法律救济的全覆盖,保障当事人权益并推动人事制度改革的顺利进行。