中国经济发展已进入新常态,2016年国内生产总值比上年增长6.7%,较2015下降0.2个百分点,经济“L型增长”仍处于底部位置。随着利率市场化深入和监管政策的收紧,银行业各机构间的竞争也越来越激励,市场资源的有限以及业务风险愈加错综复杂,人才竞争成为了银行业竞争的核心。在人才竞争方面,银行业人才流出呈加速态势,人员结构比例失调、人员岗位胜任力缺乏,核心人才流失率上升等问题亟待解决。中国银行业协会对33家会员机构进行了人才流动的专项调研,调研结构显示2013-2015年,参与调研的33家银行业金融机构共计流出人才约22.6万人,其中2013年6.98万人,2014年7.29万人,2015年8.38万人,人才流出呈加速态势。而人才流出的原因中,薪酬待遇占比24.6%,职业发展占比34.8%,位居前列,由此可知,薪酬管理和员工激励对于银行业人才的保留具有重要的作用。薪酬是企业吸引和激励人才最直接、最普通的方式,健康的薪酬激励机制应以组织的战略目标为基础,兼顾内外公平原则,对内提升认同感、对外提高竞争性,从而实现企业组织发展和员工个人价值双赢。而现阶段大多数企业在人力资源和薪酬管理上都面临共同的难题,随着生活成本逐年上涨、市场资源有限、监管政策收紧,企业生产产值增幅减缓,和员工薪酬预期涨幅产生了一定差距,造成企业员工的薪酬满意度降低。因此,传统的薪酬激励机制已无法满足员工对于收入水平、职业发展、个人成长、家庭平衡等多元化需要,造成了企业人才幸福指数低、引进难、易流失的困境,直接影响企业的运营效益和经济效益。因此,如何优化企业薪酬激励机制,提升员工薪酬满意度,具有十分重要的研究价值。本文以作者所在的M商业银行Z分行及其员工作为研究对象,以员工幸福指数调研所发现的与员工激励密切相关的“生活愉悦”和“成长有力”两项指数双低现象为出发点,采用理论研究、文献研究、数据分析、问卷调研、访谈调查等方法,得出造成员工幸福指数偏低的主要原因在于员工薪酬满意度较低,进而重点分析Z分行现行薪酬激励机制在公平性、激励性、竞争性和成长性存在的问题及原因。最后,结合MBA课程相关理论知识和工具,针对存在的问题,研究Z分行薪酬激励机制优化方案。本文的研究不仅对人力资源管理相关理论知识学以致用,同时也有助于Z分行解决员工薪酬满意度低问题,提升员工的激励力度和幸福感,对行业类似企业问题提供参考借鉴。