我国的“十三五”规划纲要里提到:2020年城乡居民人均收入，要实现比2010年翻一番。这个规划纲要让薪酬分配再次成为了大家热议的焦点话题之一。　　国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济具有中流砥柱的作用，它关系到我国国民经济的健康有序发展。此外，中国经济和世界经济已经成为不可分割的一个整体。正因为如此，人力资源管理作为企业的一项重要职能，才能被全球的企业界越来越重视。在我国，人才的竞争越发激烈，在这种形势之下，薪酬管理作为激励人才、盘活人才的一种体制，显示出越老越重要的作用。然而很多国有企业的薪酬管理体制受传统观念的束缚，依旧采用陈旧的管理结构，内部不同程度地存在动力不足、活力不够、效率不高等问题，尤其是活力不够问题，是国有企业当前最突出的问题，这种薪酬分配体系已无法适应不断变化的生存竞争环境。而对于企业内部而言，薪酬管理体系是影响企业活力的一个重要因素，要盘活企业内部活力，薪酬分配改革是关键，这也关系到我国国民经济的健康有序发展。　　此外，社会公众特有的“国企情怀”及国有企业的产权特殊性，使得国有企业薪酬分配具有社会敏感性，牵动着社会民主的神经，是社会分配公平感的风向标，人们往往会把国有企业员工薪酬分配作为社会公正感判断依据之一，影响着我国建设和谐稳定的社会。因此，国有企业员工薪酬分配体制建设不但要让企业内部员工感到满意，还要得到社会公众认可。因为如果由于薪酬分配结果、社会利益阶层收入差距等引发的社会不公平感，很容易会引发一系列矛盾，导致社会不稳定因素的出现。因此，国有企业的薪酬分配并不能完全由企业内部治理，它的规制并非企业内部领导层或员工说了算，而是要受到外部社会的规制与监督。因此，政府部门如何通过政策法规严格规划和监督国有企业的红利分配，提高公众满意感是政府部门提高公共管理水平的一项关键任务。同时，国有企业通过建立合理有序的薪酬分配体系，不但关系到企业的可持续发展，甚至还关系到一个地区、一个国家的可持续发展。　　党的十九大报告中提出要继续坚持实现共享发展理念，中低人群收入也成为关注点之一，企业内部员工薪酬管理体系建设问题更切身关系到社会大部分人群的公平感。基于此，本文以国有企业员工薪酬分配存在问题及优化对策为研讨课题，首先对本课题的研究背景、意义、国内外薪酬分配管理的研究现状和研究方法着手;其次对薪酬分配进行理论解释，包括解释国有企业员工薪酬分配的内涵与外延，国有企业员工薪酬分配的基本标准以及相关的期望理论、公平理论和程序公正理论的概述;再次引入A企业为例，讲述A企业员工薪酬分配现状，分别从分配起点、分配程序、分配结果三个方面找出其存在的问题，并进行原因分析;接着，借鉴了西方国家企业薪酬制度的一些先进经验和启发;然后，在第五部分提出优化国有企业员工薪酬分配的对策建议;最后结论总结全文，希望对关于国有企业员工薪酬分配体系建设方面的研究有所益助。