1986年改革开放后,越南的经济增长迅猛,越来越多的中小企业开始崛起,其数量已经远远超过了越南国有企业的数量。这些越南中小企业在促进国家财政收入和创造国内就业机会的同时,也正面临人才匮乏和技术落后的挑战。近年来,越来越多的越南中小企业开始意识到这一问题的严重性,并开始针对员工的离职率进行深入研究,聚焦吸引和留住人才、促进员工归属感与满意度提升,提出了一系列的改进策略,并通过实践不断优化人力资源管理的手段。在过去的研究中,人力资源管理专家和学者大多专注于关注员工对组织的承诺与忠诚度,却忽视了组织对员工的支持和承诺。笔者着重考察了个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向三者之间的关系,并对国外优秀的人力资源管理经验进行了学习和借鉴,以期为降低员工离职倾向、提升组织向心力,提供具有指导意义的建议。该研究通过考察个人-组织匹配和组织支持感对离职倾向的显著性,以此探究影响越南中小企业员工离职的主要因素。本文首先对个人-组织匹配、组织支持感和离职倾向的概念及测量等进行了文献综述,其次分析了越南中小企业的发展现状、特点和员工离职率情况,探索越南中小企业内个人-组织匹配、组织支持感及离职倾向三者的动态变化间是否有内在联系。最后据此提出了提高员工与企业匹配度、建立有效的员工激励机制、做好员工关怀提升忠诚度、畅通企业的有效沟通渠道、常态化培训促进员工认同、加强文化建设形成凝聚力等管理建议。本文基于人-组织匹配理论的观点,分析了越南中小企业人力资源管理中员工与企业间的相互作用、组织给员工带来的主观支持感受等方面对员工离职倾向的影响,主要有以下四个方面的结论:(1)通过对被试人口统计学变量的分析,得出性别、婚姻状况两项对员工个人-组织匹配、组织支持感及离职倾向的影响没有差异。年龄、任职时间对员工个人-组织匹配、组织支持感及离职倾向的影响存在显著差异。(2)越南中小企业的个人-组织匹配对组织支持感存在显著的正向作用。从因子维度上看,个人组织匹配与组织支持感中的利益性支持、价值性支持具有很强的相关性,组织支持感与个人组织匹配中的需求-供给匹配具有很强的相关性。(3)越南中小企业的个人-组织匹配对离职倾向存在显著负向作用。从因子维度上看,离职倾向与个人-组织匹配中的价值观匹配、需求-供给匹配相关性较强。(4)越南中小企业的组织支持感对离职倾向存在显著负向作用。从因子维度上看,离职倾向与组织支持感中的情感性支持、价值性支持相关性较强。