知识经济时代下，为了在竞争中求生存，为了响应“创新型国家”、“科技强国”的战略，实现产业升级，一批以高科技含量、高加工程度和高附加值为特征的高端企业应运而生，以期凭借技术创新等优势实现企业价值。然而很多企业在营运过程中，出现了价值创造驱动力不足的现象，导致企业价值创造效率不尽如人意。究其原因在于这些企业没有充分重视价值的主要创造者——人力资本的地位和作用，未实现对人力资本的有效激励。因此以激励人力资本提高其工作积极性和主动性为基本目标，以实现企业价值增值为终极目标，构建一套有效的人力资本激励机制，对于提升高端企业的核心竞争力，实现良性健康发展是非常必要的。纵观现有文献，人力资本激励机制的模式和做法很多，虽然有一定的激励效果，但是也伴随着诸如“机会主义”、“道德风险”等“不良反应”发生，导致不能实现预期的激励目标，无法实现对企业价值的高效驱动。究其根本，是因为这些激励模式没有结合人力资本本身的固有特点，不能从根本上对人力资本形成有效激励，治标不治本。现阶段，人力资本怠于发挥自身潜力与企业价值创造之间的矛盾愈发显著，因此需要构建一套有效的激励机制，克服传统激励模式的弊端，充分考虑人力资本特性，深入挖掘人力资本潜能，为企业价值创造服务。基于以上分析，本文在对国内外现有激励方式进行对比分析的基础上，结合高端企业的特征，以其人力资本的特有属性为切入点，指出人力资本拥有产权的必要性，并针对人力资本产权交易特点，进一步剖析了高端企业人力资本入股的现实可行性，最终确定了让人力资本持有企业股权进而对人力资本进行激励的设计思路，在设计中始终坚持“一切以实际价值贡献程度说话”的原则，通过对人力资本当期的实际投入进行评估，结合个体贡献度对人力资本股权进行动态调整，形成一种动态激励模式，以期实现对人力资本的科学有效激励。这种激励模式有效地克服了传统激励模式的不足，解决了由人力资本的无形性、隐蔽性、不确定性等带来的人力资本贡献不易衡量的难题，实现了最初的设计目标。本文构建的动态股权激励机制主要包括人力资本股权的初始确认、动态调整、强化保障三大部分，利用薪点制原理对人力资本个体持有的股权进行初始确认，利用人力资本应计贡献与实际贡献间的关系确定初始确认股权的调整系数对股权进行后期的动态调整，通过货币类指标和非货币类指标的综合运用实现定性分析与定量分析的有效配合，这也是本文的亮点。在对股权进行调整的同时，针对人力资本的弱抵押性提出相应的强化保障措施和对应的收益对接机制，为动态股权激励机制的有效实施提供了保证。最后，提出了这套激励机制在实际应用中可能遇到的问题以及解决措施，进一步增强了动态股权激励机制的现实可行性。本文所构建的动态人力资本股权激励机制对于高端企业、知识型企业的核心人力资本激励实践具有重要的借鉴价值。