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如何激发员工的创新行为一直是困扰企业的问题之一。有不少研究表明企业开展TRIZ创新方法培训后,技术创新效率得到了明显的提高。目前,对于TRIZ创新方法培训的研究主要集中在企业层面的效果研究,较缺乏对个人层面的研究。因此,论文从员工角度出发,探究TRIZ创新方法培训与员工创新行为两者间的关系。论文以接受过TRIZ创新方法培训的企业员工为研究对象,基于人力资本理论、工作动机理论和社会认知理论构建理论模型,并提出研究假设。采取文献研究、问卷调查等研究方法,对TRIZ创新方法培训与员工创新行为的影响进行研究。以TRIZ创新方法培训作为自变量,将其分为以下四个维度:培训意愿、课程体系质量、知识应用、上级支持。以员工创新行为作为因变量,员工激励偏好为调节变量,员工创新自我效能感为中介变量,选择一些人口统计特征作为控制变量。借助SPSS20等软件对所得数据进行分析处理,验证假设,得出如下结论:(1)TRIZ创新方法培训对员工创新行为具有显著促进作用,除了培训意愿外,其他三个维度均能正向促进员工创新行为。(2)内在激励偏好对TRIZ创新方法培训与员工创新行为的关系产生调节效应。在高内在激励偏好下,进行TRIZ创新方法培训对员工创新行为的正向效应愈强;外在激励偏好对两者的关系不产生调节效应,但本身可促进员工创新行为。(3)创新自我效能感在TRIZ创新方法培训与员工创新行为的关系中起部分中介作用,员工接受TRIZ创新方法培训后创新自我效能感显著增强,继而又作用于员工创新行为。因此,根据论文相关调查及假设检验结果,联系企业对员工进行TRIZ创新方法培训的现状,提出如下建议:第一,完善企业创新方法培训系统,多渠道宣传创新方法培训,依据需求设置培训课程内容,建立培训后期考核及反馈跟踪体系;第二,完善企业创新方法培训激励体制,制定与员工参与TRIZ创新方法培训的相关激励制度,特别注重对员工的内在激励;第三,营造优良的TRIZ创新方法培训与应用氛围,为员工提供应用TRIZ理论进行工作创新实践的机会,与政府、研究所及高校等多机构展开合作。论文识别出了TRIZ创新方法培训对员工创新行为影响的新的作用机制,建立了相关理论模型,并通过了实证检验。论文的结论为企业更好地开展TRIZ创新方法培训,提升员工创新行为提供了理论支撑和实践上的指导。