员工薪酬公平感知与员工工作行为有密切的关系。探讨二者之关系有助于引导员工的正向行为、提高企业薪酬管理的公平性、建立和谐的劳动关系。目前国内外对这一问题的研究主要存在三个问题:一是研究维度单一;二是综述类的研究多,符合我国企业现实的实证研究少;三是缺乏对个人背景变量差异性的探讨,研究的效度不高。本研究验证了员工薪酬公平感知与员工工作行为的三维度结构,即员工薪酬公平感知由分配公平、程序公平、互动公平构成,员工工作行为由角色内行为、组织公益行为、同事互助行为构成。根据完整的研究假设,通过实证分析,系统考察员工薪酬公平感知的程度与员工工作行为的表现程度;探索不同个人背景变量下,员工薪酬公平感知与工作行为表现的差异性;揭示员工薪酬公平感知与员工工作行为之间的相关性;揭示员工薪酬公平感知的不同维度对员工工作行为预测力的强弱。本研究有以下成果:(1)员工对薪酬公平的感知达中上程度,对员工工作行为有较高的表现程度。(2)就个人背景变量而言,女性的公平感知程度大于男性;年龄越大,员工的公平感知程度及员工工作行为的表现程度越高;学历较高,员工的公平感知程度及员工工作行为的表现程度越高;在工作年限变量中,员工的公平感知程度与员工工作行为表现程度,随着工作年限的增加呈现高、低、高、低的双峰现象;性别与员工工作行为表现无显著差异,婚姻状况与薪酬公平感知、工作行为表现均无显著差异。(3)薪酬公平感知的三个维度与员工工作行为正相关,对薪酬公平感知程度越高的员工对员工工作行为的表现程度越大。(4)程序公平对员工工作行为及其维度没有预测力,分配公平、互动公平对员工工作行为及其维度有预测力,且互动公平的预测力更大。根据研究结果,本研究从企业和员工两个角度提出相应对策,主要有:企业应创造员工过程参与的机会,营造和谐的互动氛围,实现基于互动公平的结果公平;实现基于员工个人背景变量的“个性化”公平;员工也应理性选择公平比较标准。