家族企业在世界经济中占有重要的地位,其独特的企业经营模式引起了众多学者的关注。本文试图以制造业上市家族为切入点,以委托代理理论为基础,运用对比研究的方法,探讨中德两国家族企业高管薪酬机制有效性的问题。文本采用2008年至2012年五年间中国与德国符合筛选标准的制造业上市家族企业的数据,运用SPSS和SAS统计软件对数据进行分析处理。薪酬机制应该兼具激励性和约束性,激励性表现在薪酬机制可以促使高管人员提升企业绩效,约束性表现在薪酬机制可以有效的降低企业代理成本。本文首先研究了高管薪酬与企业绩效的关系,其中企业绩效分为股东绩效和财务绩效两部分;其次研究了高管薪酬与代理成本的关系;最后,根据实证结果进行总结分析,并提出相关建议。本文主要得出了以下研究结论:第一,总体而言,家族企业的高管薪酬机制具有激励性,高管薪酬受企业绩效影响,对比而言,中国家族企业高管薪酬受财务绩效影响显著,受股东绩效影响不显著,德国家族企业高管薪酬同时受财务绩效和股东绩效的影响,绩效激励更充分;第二,中国家族企业高管薪酬受当期财务绩效的影响和往期财务绩效的影响差异不显著,绩效弹性差,存在滞后反应,德国家族企业高管薪酬主要受当期财务绩效的影响而不是往期,薪酬激励及时有效;第三,总体而言,家族企业高管薪酬机制具有约束性,高管薪酬机制有助于降低代理成本,对比而言,中国家族企业高管薪酬机制只有薪酬水平对降低代理成本的效用显著,高管薪酬差距和持股比例对降低代理成本的效用并不显著,德国家族企业高管薪酬各项机制对降低代理成本的效果均较为显著;第四,中德两国控股家族暂未出现因为自利倾向而削弱薪酬机制降低代理成本的作用的情况,但中国控股家族参与管理的程度越深,薪酬机制降低代理成本的作用越弱,德国控股家族参与管理的程度越深,薪酬机制降低代理成本的作用反而加强。基于本文的对比研究结论,本文提出中国家族企业可以参照德国家族企业现有优势,对薪酬水平、薪酬结构和公司治理结构上进行优化调整,以更好的发挥薪酬机制对提升企业绩效和降低代理成本的效用。