《中国制造2025》对机械行业在产品智能化、制造智能化、服务智能化等多方面提出了新要求,随着构建智能一体化体系的发展趋势,工程机械企业间的竞争从产品和资本的经营竞争,逐渐发展为智力资本的竞争,即人才的竞争。如何在“制造”向“智造”的过渡进程中站稳脚跟,做好企业的人力资源的有效开发与合理利用,以及进行科学的组织管理至关重要。特别是近年来,在激烈的行业竞争中,企业面临选人、用人、留人、育人等几个方面的难题。为了满足公司技术岗位人才自身的发展目标和组织发展的需要,有必要构建符合公司技术岗位现状的胜任力模型,并运用到实践中,提高公司人职匹配的契合度。本文以山东临工工程机械有限公司为研究对象,分析公司技术岗位管理现状,针对工程机械行业的核心人才集中于技术岗位人员的特点,梳理了公司技术岗位胜任力发展现状,通过问卷调查、专家小组讨论法及行为事件访谈法等方法,对岗位胜任力发展阶段中存在的弊端及不合理之处进行了识别与梳理,对构建技术岗位胜任力模型的关键要素进行了明确,采用SPSS20.0软件技术对调查数据进行了验证性因子分析、信度检验,并利用操作软件MATLAB确定了岗位胜任力模型要素的权重,并基于岗位胜任力模型对公司的绩效管理体系进行了模拟检验。本文通过实证研究得出的结论主要有:(1)在岗位胜任力要素的6个类别中,按照重要程度依次为管理类、帮助与服务类、认知类、冲击影响力、成就与行动类、个人效能类,在具体要素指标中,“团队合作精神”、“组织认知能力”、“信息采集、收集意识和能力”所占的权重最大,即对技术岗位胜任力的作用最为明显,说明对技术人才来说,团队合作能力至关重要,在充分发挥个人能力的同时,应充分重视如何在团队中发挥个人的作用。(2)技术岗位的胜任力模型的构建能够较为客观、真实的反映出员工的实际工作情况,可作为技术岗位员工自评的考核标准,也可作为企业对员工进行考评的工具。技术岗位的胜任力模型的构建,也可进一步反哺和倒逼企业在人员招聘、人员培训、绩效管理方面进行改革,在人才培养和人才激励等方面提供思路,真正转化为企业发展的内生原动力。