证券行业是一个新兴行业，是资本市场发展到一定阶段的产物。营销是证券公司业务活动的重要来源，是企业经营的基石。随着互联网金融的广泛开展，同业间的竞争也更加激烈，在这种情况下，证券公司需要积极的市场营销，遵循“以客户为中心”的服务理念，提升服务，朝着更为精细和更高层次的方向发展。证券公司的经纪人是证券公司与客户之间的桥梁，营销团队的中坚力量，经纪人要根据客户需求，为客户提供差异化、个性化、高质量、全方位的金融服务。因此，证券公司有必要打造一支强有力的规模化专业的经纪人队伍。这样，对经纪人的选择、使用、培育等就提上了公司议事日程，特别是对经纪人的绩效管理方面的要求更为突出。S证券公司从绩效考核管理工作的改进出发，完善证券经纪人的人力资源管理工作，特别是KPI指标、标准的优化设计，力求改进证券经纪人的工作质量、工作效率和成果。本文通过调查发现S证券公司的经纪人绩效管理工作还有如下问题：指标设计不科学、与战略指标脱节等等。造成这些问题既有主观层面公司不重视的原因，也有客观环境造成的因素，特别是我国证券业起步较晚，国内关于证券行业的研究相对薄弱，对经纪人绩效考核指标体系的研究就更少了。为了改变这一现状，通过调研，结合公司战略，重新设计了S证券公司经纪人的关键绩效考核指标，同时也提出了业务序列建设工作，致力于为经纪人的职业发展路径打开空间和上升通道。本文采用关键绩效指标（KPI）作为绩效管理工具，采用层次分析法、访谈法、文献研究法、专家评分法，设计出了S公司证券经纪人的六大关键绩效指标并计算出了相应的权重，以期通过完善经纪人的考核管理工作，从而提高客户服务。也希望能够对国内证券公司经纪人的职业发展路径、考核指标的制定提供借鉴。