本文基于绩效管理的理论和方法,通过访谈、文献阅读、案例研究、问卷调查等方法,对现有的IT事业群绩效管理问题的现状进行了分析,并根据本部门实际情况,对绩效考核方式进行了重新设计,再根据本部门员工的需求,结合九型人格的核心需求,完善了绩效考核结果的运用方式。此外,在绩效考核方法设计中系统介绍了主基二元考核法;在考核结果运用中完善了职业发展通道,使其更适合IT行业;主基二元考核法的介绍及实施,可作为高管绩效激励方式的参考方案。总的来说,为了进一步提高部门的整体绩效,本文从以下四方面作了研究和改进:第一,设计基于战略目标导向的绩效考核体系,即将企业战略分解至部门,再通过部门战略的落地来分配一线员工的岗位及职责,设定绩效考核目标和方法;第二,对于高层领导,通过调整绩效考核方法,来激励其高水平、超预期做出贡献;第三,对于一般员工,在部门成立初期阶段架构、流程、制度不完善的劣势下,通过建立良好的激励机制,从人的不同性格的不同核心需求出发,设计与绩效考核结果关联的激励方法,促进工作积极性、并降低流失风险;第四,同时,重视绩效面谈,规范绩效面谈的操作过程和细节,借助绩效面谈的改善,来指导、辅导下属按要求完成其岗位职责范围内的工作.结论:主基二元考核法的介绍及实施,可作为高管绩效激励方式的参考方案;绩效考核实施成功后,仍需要持续改进,改进的过程可以借鉴PDCA循环的方法;实施中,执行力将决定成败的关键因素。创新点:绩效结果的关联设计中借鉴了全面薪酬管理理念,并将九型人格学说用于IT行业的绩效激励。