在经济增速放缓的“新常态”下,随着“供给侧结构性改革”等宏观经济调控措施的推进,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)再一次被推上公共舆论的风口浪尖,被冠以“限制用工自由”及“抑制经济发展活力”的名号,强制缔结规则更成为众矢之的。《劳动合同法》确立了以无固定期限劳动合同续订次数为依据的不定期劳动合同强制缔结规则,旨在进一步遏制定期劳动合同期限畸短的现状,蕴含了限制用人单位用工管理权以保障劳动者职业安定权的价值取向。强制缔结规则的法律依据集中体现在《劳动合同法》第十四条。通过梳理其立法现状,发现其理论和实践争议本质是“制度正当性”和“适用规范性”问题。76份判决书显示:强制缔结规则的裁审结果差异化明显。主要表现在三个方面:是否以续订合意为适用前提呈两极分化态势;对劳动者提出或同意与除外情形的认定未形成统一标准;定期劳动合同的续订次数已符合强制缔结规则的要求而未订立无固定期限劳动合同时,资方是否应当承担相关法律责任尚存争议。此外,在具体案件裁判过程中还存在举证责任分配不清与违法责任负担形式不一的问题。强制缔结规则具备正当性与否,需结合法律价值分析加以论证。劳动法的制订基于资强劳弱的基本事实,其逻辑起点是劳资双方议价能力悬殊,劳资双方对劳动合同期限的选择难以反映劳动者自由意志。通过公权力的介入,在制度设计和权利义务配置上进行适度倾斜,符合劳动法追求实质正义的价值选择,也是保障劳动者职业安定权的应有之意。在司法适用层面,对续订合意的解读以强制缔结规则的立法目的为依托,揭示其单方缔约权的属性,即对用人单位缔约自由的适度限制;从法解释的角度对劳动者提出或同意与除外情形加以区分,依据文义解释和体系解释方法加以阐释,明确劳动者负有做出续签意思表示的义务;对于第二次订立定期劳动合同期满后,在存续事实劳动关系的情形下,劳资双方未缔结不定期劳动合同时用人单位是否违法应当区分两种不同情况:续签固定期限劳动合同与保留事实劳动关系,在此基础上结合劳动者意思表示内容与缔约强制性的应有之义进行判定。在分析强制缔结规则的适用困境基础上,从制度构建与司法适用两个方面提出了相应建议。首先,在立法层面,应明晰强制缔结规则的制度机理,强化缔约义务并完善解雇保护制度。其次,在司法层面,应当明确强制缔结规则的适用不以续约意思表示一致为前提,劳动者应当向用人单位主张缔结不定期劳动合同,此时后者不得拒绝前者提出的缔约请求;原固定期限劳动合同到期后仍然实际用工的,应当视为已成立无固定期限劳动合同关系。