组织鼓励创新,由此鼓励员工积极表达新想法,以促进创新行为。但并不是所有的创意会被组织所认可和接受,其中受企业创新资源和程序决策过程等风险因素的限制。当员工提出自己的新想法被上司否定,无法通过正式途径实现时,一部分人可能会转而通过非正式途径来实施创新想法,即通过越轨的方式进行创新。已有研究表明,超过80%的企业内部曾经出现过越轨创新行为。研发团队有5%-10%的员工曾经有过越轨创新的经历(Augsdorfer,2012;Lin B,2016;黄玮,2017)。然而已有研究尚未全面揭示越轨创新行为形成机理。而其中主动性人格特质又是主动性行为的重要前因。故本文探究,具有主动性人格特质的员工又是否会更容易带来越轨创新行为呢?针对这一问题,首先,基于自我决定理论视角,通过构建有调节的中介模型,揭示主动性人格特质对越轨创新的影响机理,并探讨由员工主导的自下而上式进行工作设计的工作重塑以及人-工作匹配在员工自我赋能、自我创新过程中的影响。其次,以三十余家企业的270名员工调查问卷验证上述假设进行实证分析发现:员工主动性人格正向促进其越轨创新;员工主动性人格正向影响工作重塑;工作重塑正向影响越轨创新;工作重塑部分中介主动性人格与越轨创新的影响以及人-工作匹配正向调节工作重塑对越轨创新之间的影响。综上,本研究在中国文化情境下,理论上从主动性人格视角拓展了越轨创新的相关研究,并展现了主动性人格特质对员工越轨创新的作用。同时研究结论可帮助企业更好理解员工创新行为,并提出了以下三方面的管理启示:重视和发挥员工的主动性人格优势,对员工自下而上的工作重塑行为给予到一定支持,注重提升员工整体的人-工作匹配水平。