股权激励是企业针对中高端人员和技术人员的一种激励方法,通过捆绑股东和管理层的利益,使管理者不得不从利益角度出发,为公司长远发展谋福利。股权激励最早出现在西方发达国家,在西方发达国家发展地已经相当成熟,具备完整的理论体系,也有相关的法律依据。但是我国一方面由于国民经济发展比较晚,股权激励的发展也处于起步阶段,另一方面我国关于股权激励的法律规范还很不健全,也没有形成完整的理论体系,因此我国实施股权激励的企业并不能都获得显著效果。通常企业所有者与经营者之间的利益并不完全一致,企业经营者和核心员工因为被分到股权后成为了公司股东,才能实现跟公司的利益捆绑,才能主动为公司谋发展谋出路,因此弱化了经营者和所有者之间的矛盾,当企业的高级经营管理者和关键性技术人才成功转变为股东之后,他们便能够享受到分红。股权激励是一种长期的激励机制,激励对象不仅仅能在任职期间得到收益,就算在经营期外也能分到分红。这就使员工在拼业绩的同时,也注意对公司长远利益的维护,在一定程度上保证了公司的长期可持续发展,在国际国内市场上提升企业的竞争力。而且当公司的内部管理出现问题时,实行股权激励也能起到很大的改善作用,因为股权激励在国外发达国家发展多年,早已形成了完整的理论体系,能够在企业管理方面提供很多参考性意见,而且这些理论体系都经过了无数次实验的检验,科学性和可行性很强,因此,股权激励在公司治理的角度有着很深远的意义。本文运用文献研究法、案例研究法和财务分析法来分析徐州海伦哲专用车辆股份有限公司前后两次股权激励,首先对股权激励的定义、主要模式进行阐述,同时还介绍了股权激励的动因和主要影响因素,然后简要介绍了海伦哲公司的基本情况以及股东结构情况,接着介绍了海伦哲前后两次股权激励方案的设计及动因,并进行比较,然后对前后两次股权激励的实施情况和实施后的效果进行分析。在对海伦哲案例的分析中,我们发现虽然第二次股权激励方案相比第一次更加科学,但同样也存在一些问题。海伦哲实施股权激励的主要目的是为了吸引核心人才,建立人才队伍,激发员工的工作积极性,增加企业业绩,同时对薪酬体系进行完善,增加公司的综合竞争力,实现长期盈利,获得长期可持续发展。但从股权激励实施效果来看,这两次的股权激励总体上较差,并没有达到像委托代理理论所说的提升公司整体业绩的效果。在设计股权激励的方案时存在很多问题,比如说行权条件很难达到,行权条件指标设定不完善,海伦哲的两期股权激励计划都是以财务指标作为业绩考核指标,虽然财务指标易于获得便于投资者理解,但仅使用财务指标衡量企业的发展状况是不全面的,忽略了市场作用,不足以用来衡量激励对象的综合工作业绩;行权价格设计不当,频繁调低股权激励行权价格,这种设置方法并没有考虑到股价的宏观影响因素和行业影响因素;等待期和有效期较短,过分关注企业短期行为,可能会产生激励不足的问题,导致长期激励效果不显著进而影响激励效果;采用的股票期权模式较单一,难以避免固有缺陷。针对以上现象,我提出了以下几点建议:第一,构建更加完善的行权条件考核指标,可以综合运用财务指标与非财务指标衡量,同时还可以建立以EVA为基础的绩效考核指标;第二,行权价格的设计应当参考市场因素,密切关注市场的动态,考虑指数化股票期权的方式;第三,股权激励方案设计时应合理规划股权激励的激励期限,减少被激励者为了追求短期自我利益牺牲公司长期利益的行为;第四,实行股权激励的模式应该多样化,不能太单一,根据公司实际情况不同,选择不同的股权激励模式,由于考虑到之后期间市场环境可能会发生变化,只对下一次考核期的行权标准进行设定,并不对全部考核期的行权标准进行设定。