互动公平感作为社会性公平,检验了领导和员工的沟通质量。回顾之前相关文献大部分文章是针对于组织公平感的分析和研究,而互动公平感作为其重要的分支,是一种非标准化的社会公平,影响的是员工的心里感知从而对其行为发生变化。沈玲玲（2013）、邓益民、沈虹（2012）均在研究中表明互动公平感能够增加员工角色外的行为促进周边绩效的产生,说明互动公平感可以直接对员工的工作行为和态度产生影响。虽然互动公平感可以对个体的行为产生直接影响,但个体对于所处环境的态度与其情绪状态也有直接的联系,Schat＆Frone（2011）在研究中表明,员工在工作当中经历的情绪感受会通过员工整体的工作态度以及整体的个人健康对周边绩效和任务绩效产生显著的影响。情绪耗竭作为员工的情感的一种,已有研究表明员工的互动公平感主要通过情绪耗竭影响员工的反生产行为（藏秀辉,2015）。同时在中国文化背景下个体对于权力距离的倾向认知不同,因此可能会对互动公平和情绪耗竭之间的关系产生影响。所以本文在前者研究的基础上通过对互动公平感和周边绩效研究的过程中,引入情绪耗竭作为中介变量,权力距离作为调节变量,探索企业员工互动公平感对周边绩效的影响研究,丰富原有的文献研究,希望能够对企业在实际的管理实践中有一定的帮助作用。本研究在回顾和梳理了互动公平感、情绪耗竭、权力距离以及周边绩效的相关文献后,构建了四个变量的相关理论模型,并依据所构建的模型和理论基础提出了相关假设。同时本文借鉴已有的成熟量表并参考相关内容设计了出问卷并予以发放,对回收的问卷进行数据分析处理,并得出以下结论:（1）互动公平感与情绪耗竭呈负相关关系。即人际公平感和信息公平感越高,情绪耗竭产生的就越少;（2）互动公平感与周边绩效呈正相关关系。即人际公平感和信息公平感越高,越有助于对人际促进和工作奉献的提升;（3）情绪耗竭对周边绩效呈负相关关系。即情绪耗竭越高,产生的人际促进和工作奉献就越低;（4）情绪耗竭在互动公平感和周边绩效起到部分的中介作用。其中情绪耗竭在信息公平感和周边绩效的两个子维度均起到部分中介作用,在人际公平感影响人际促进的路径中情绪耗竭起到了一部分的中介作用,但是在人际公平感影响工作奉献的路径当中没有起到中介作用;（5）权力距离在互动公平感和情绪耗竭起到部分的调节作用。权力距离在人际公平感和情绪耗竭之间起到相应的调节作用,而在信息公平感和情绪耗竭之间没有起到调节作用;针对上述实证分析结论,我们可以为企业在管理实践中关于员工互动公平感对于周边绩效的影响提出相应的参考建议。管理者应该注意领导与员工之间的互动不公平感不仅会使员工产生情绪耗竭还会使员工减少角色外的行为使得周边绩效降低,组织应该尽可能提高员工的互动公平感,缓解员工的情绪压力来提高周边绩效。同时针对文化价值观念不同的员工,给予不同的关心和干预,适时的调整上下级关系。