21世纪转眼已走过十年,十年的事实再一次证明当今社会的竞争不仅是信息的竞争,更是人才的竞争,尤其是随着“以人为本”理念的进一步发展,人力资源的作用也愈显重要。企业的领导者作为企业的领头人,对企业经营至关重要,所以领导者一直是学术界研究的热点,也是企业界重点关注的对象。变革型领导理论自提出以来,就一直是理论界的研究热点。而员工作为企业人力资源的主体,是企业价值的直接创造者。员工的工作绩效直接决定着企业的收益,所以如何提高员工的工作绩效也一直是大家关注的焦点。基于此,笔者选择以变革型领导和员工绩效为研究对象,实证研究了变革型领导对员工绩效的作用机制。本文首先通过理论综述总结了前人对于相关变量概念和维度的研究,并给出了本文的定义。此外,本文还总结了前人对于各变量之间关系的研究,并在前人研究的基础上,提出了本文的7个理论假设,并由此构建出本文的理论研究模型。本文在进行理论研究的同时,还通过问卷的方式对200多名企业员工展开了微观调查,进行实证研究。调查所用的量表都是选用国内外相关学者开发的成熟量表,从而保证了问卷的信度和效度。在实证研究中,本文运用SPSS17.0和Amos17.0软件,采用多种方法对本文的理论假设进行验证。首先对样本数据进行了简单的描述性分析;此外,问卷的信度和效度分析,则保证了实证分析所用数据的质量,使本文的研究结果更加具有说服力;相关分析则简单的分析了各变量之间的相关关系,为本文的进一步研究提供了支撑;实证研究的核心部分在于检验心理授权在变革型领导与员工绩效关系中的中介作用,以及组织创新氛围的调节作用。对于心理授权的中介作用,主要是通过结构方程模型来验证心理授权在变革型领导与员工绩效关系中的中介作用;并运用分层回归来分析组织创新氛围的调节作用;最后,本文还探索性的检验了中介作用和调节作用的综合作用。多种研究方法相互结合,相互支持,使得本文内容更加丰富、更加充实。理论研究为实证研究提供了良好的理论基础,而实证研究则为理论研究提供了充分的支撑,理论研究和实证研究相辅相成。最后总结了本文存在的一些不足。本人将争取在以后的学习中不断改进,不断提高。