企业绩效评价面临着经济环境变迁、管理理论发展和利益相关者需求的挑战,这些挑战可以归结为三个基本问题:绩效评价体系如何支持价值增长目标的实现?如何与长远价值增长及日常经营联系起来?如何以简化的价值增长信息满足各利益相关方面的需要?首先,获得绩效评价体系信息组成的框架性认识以及理论指导。采用分类与综合的研究方法,将以往绩效评价方法划分为关键问题、价值、社会和战略四个学派,并从信息角度进一步整合研究:利用归纳与演绎的研究方法将平衡理论、因果理论、战略评价理论、系统理论及目标一致理论综合运用在绩效评价上。这些认识和理论指导为新的绩效评价体系的建立创造了条件。在此基础上,依据价值增长管理过程架构基于价值增长的企业绩效评价体系,即价值增长数量绩效评价模型、价值增长质量绩效评价模型、价值增长绩效控制与激励,它们作为本文研究的主要内容,分别对上述三个基本问题做出了回答。其次,确定并实证了价值增长数量绩效评价模型。模型包括净资产、资本成本、净资产增长率、投资回报率、长期投资、货币资金这些价值驱动因素及其与目标之间的关系。模型的给出通过价值函数的推导,825家上市公司的相关性对比实证研究以及209家价值增长型公司为对象的多元线性回归获得。模型通过了825家公司的统计预测检验与100家随机样本公司评价结果的t检验,证实了其有效性。这些价值驱动因素构成了衡量价值增长数量的、用于外部比较的绩效指标体系,与价值增长的关系为绩效目标设定及战略路径选择提供了依据。再次,构建并应用检验了价值增长质量绩效的战略性评价模型。围绕战略管理过程展开此部分内容,提出战略绩效领域用于简化战略制定和选择,解析战略地图用于战略实施,发展基本评价单元用于战略执行、指标量化并克服指标分解及改进存在的弊端。由战略绩效领域与价值驱动因素共同确定的基本评价单元,与日常经营中的员工可实现能力相关联,组成了战略性绩效评价模型,用以估计价值增长实现能力和质量。通过应用研究,对一家软件企业从整体、部门、管理者以及团队各个层次的绩效实现全面动态评价和模块化信息管理,验证了模型的有效性。最后,设计第四种财务报告--绩效预测报告以实现最佳控制效果。绩效预测报告作为一个控制层面,主要反映价值增长过程的组成、有效性、效率、稳定性以及能力,避免财务报告预测信息的不足,以简明的信息满足外部利益相关者的需求以及内部员工的绩效改进。进一步的,给出绩效薪酬等式实现激励。至此,论文完成了整个基于价值增长的绩效评价体系的设计,为绩效评价的理论和实践贡献了新的观点、概念和方法。